Comment réussir la mise en oeuvre d’un SIRH ?
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C’est LA question que se posent la plupart des responsables SIRH. Parachutés devant la direction générale pour convaincre de la mise en place d’un outil, ces derniers manquent souvent d’informations lorsqu’il s’agit de parler de la définition des objectifs, du déploiement du projet et du R.O.I… Nos conseils pour maîtriser cette étape sur le plan humain, organisationnel et financier
Bannir l’approche systématique
Rien ne sert de déployer un SIRH si, au préalable, aucun besoin n’a été identifié. Hamid Hidja, fondateur du cabinet Strator RH, conseille de réaliser une étude de cadrage, qui consiste à prendre en considération le contexte qui est propre à l’entreprise. « Pour qu’il réussisse, un projet SIRH doit correspondre à une culture d’entreprise et à une stratégie business. Dans la mise en œuvre de la solution, mieux vaut ne pas céder aux approches systématiques. Chaque entreprise doit pouvoir mettre l’accent sur son besoin en matière de recrutement, de formation, de mobilité… », précise-t-il.
Bien définir les priorités
Comment choisir entre commencer par déployer un module en recrutement, en formation ou en gestion des carrières lorsque tous sont absolument essentiels ? Sur ce point, « les décideurs RH sont rationnels », d’après Hamid Hidja. « Nous leur conseillons de définir leurs priorités en fonction de la valeur ajoutée qu’un module va apporter à l’entreprise, et non en fonction d’une urgence ou d’une criticité », ajoute-t-il. Commencer par l’implémentation des modules qui offrent le R.O.I. le plus rapide est également une bonne stratégie qui peut insuffler une bonne dynamique au sein de l’équipe RH.
Travailler en « bottom-up »
Les décideurs, qui ont le nez dans la stratégie, ont tendance à l’oublier : un SIRH doit avant tout répondre à un besoin opérationnel. Pour s’assurer que la solution envisagée serve les intérêts des professionnels RH du terrain, « mieux vaut privilégier les approches bottom-up, qui consistent à d’abord comprendre le travail des opérationnels avant de le traduire en outils », rappelle Hamid Hidja. A la clé ? Une meilleure adhésion des équipes quant à la mise en œuvre d’un SIRH. En particulier si le projet est assorti d’un travail d’harmonisation des pratiques RH et managériales.
Calculer le R.O.I. du SIRH
L’indicateur principal à mesurer est la productivité administrative de la fonction RH. Pour cela, « il suffit de s’intéresser au ratio entre l’effectif RH et l’effectif géré », indique-t-il. A partir de ce calcul, il sera plus facile de savoir quels processus peuvent être automatisés et quels outils peuvent être choisis pour gagner du temps. La production des contrats de travail, des dossiers salariés et des entretiens professionnels est généralement le premier processus RH à être dématérialisé. « Il a un impact fort sur la concrétisation du chiffre d’affaire de l’entreprise et le facing client », conclut-il.
Aurélie Tachot