Les facteurs clés de succès du déploiement d’un Core RH

Pour l’un, le projet a été initié par la DSI. Pour l’autre, par la DRH… Les groupes Constellium et Nexans, qui dénombrent respectivement 11 500 et 26 000 salariés, ont, pour unique point commun, le fait d’avoir récemment confié leur projet de Core RH à l’éditeur SAP. « La direction informatique de Constellium était mécontente de la gestion des processus d’entrée et de sortie sur les licences. Comme nos 22 sites de production disposaient de leur propre système d’information, la DSI s’est lancée, il y a deux ans, dans la recherche d’une solution groupe permettant de gérer l’ensemble des processus métiers. Notre démarche étant tournée vers la conformité, la qualité du module de gestion administrative a guidé notre choix d’éditeur », raconte Eric Pingal, responsable process et systèmes RH au sein de l’entreprise de transformation d’aluminium Constellium, qui a lancé un appel d’offres sur deux axes : le SIRH et la gestion des accès.

L’urgence : remplacer des outils obsolètes

A l’inverse, chez Nexans, c’est la DRH qui a été à l’initiative du projet. « Chaque unité gérait ses processus RH localement. Comme il était difficile d’avoir des reportings fiables à partir de fichiers Excel et du module créé par notre service financier, nous avons décidé de nous outiller d’une solution SaaS nous permettant d’harmoniser nos processus. Notre volonté était que notre Core RH serve de support à nos modules de recrutement, formation, performance, plans de succession… et qu’il soit pluggé à notre logiciel de paie », témoigne Thomas Pasdeloup, VP Compensation & Benefits au sein du groupe, spécialisé dans la production de câbles. Plutôt que de s’outiller en priorité d’une solution de Core RH et d’y déployer ses différents modules, Nexans a fait les choses dans un ordre différent. « Nous avons d’abord déployé une plateforme LMS pour notre université, puis les modules liés au recrutement et à la performance. Certains de nos outils étaient obsolètes et nous ne souhaitions pas attendre davantage », justifie Thomas Pasdeloup.

Un « top-level » sponsorship en interne

Parmi les facteurs de succès au déploiement d’un projet de Core RH, Thomas Pasdeloup cite le sponsorship en haut de l’échelle hiérarchique. « Fin 2012, nous avons accueilli une nouvelle DRH qui souhaitait transformer l’organisation. Puis, un an après, un nouveau directeur général. Tous les deux ont largement porté le projet », raconte-t-il. Constellium a opté pour une autre stratégie : vanter, en interne, les bénéfices qu’un outil de Core RH pourrait avoir en termes de R.O.I. « Nous étions attendus sur ce point, se souvient Eric Pingal. Notre argument était qu’une meilleure gestion des licences allait financièrement compenser les investissements effectués. » Chez Constellium, la conduite du changement n’a pas été sous-estimée. « Nous l’avions intégrée au budget du projet. Nous avons été présent dans nos usines, aux côtés de nos équipes, via des actions de communication, des formations présentielles, afin d’expliquer à la fonction RH l’ambition et les échéances du projet. » 

Aurélie Tachot