HR analytics : les nouveaux enjeux

1 - HR analytics, mode d’emploi

En permettant de croiser les informations RH entre elles, mais aussi avec celles des autres métiers de l’entreprise, l’analytique apporte une nouvelle dimension à la fonction RH. Désormais capable de s’aligner sur les enjeux business, son rôle devient stratégique pour l’entreprise. Mais quels indicateurs faut-il suivre et comment les collecter ? Focus sur la marche à suivre.

« Avec la multiplication des données disponibles, le nouvel enjeu du DRH est aujourd’hui de savoir comment transformer cette mine d’informations en valeur pour l’entreprise », analyse en préambule Jean-Paul Isson, vice-président Global Business Intelligence & Predictive Analytics au sein de  Monster Worldwide, et auteur d’un livre intitulé People Analytics in the Era of Big Data : Changing the Way You Attract, Acquire, Develop, and Retain Talent qui sortira en avril prochain. Grâce à l’analytique RH, les enjeux business ne sont plus, en effet, uniquement le cheval de bataille du service financier de l’entreprise, mais également celui de la DRH qui peut désormais s’appuyer sur des outils performants d’aides à la décision afin de préparer l’avenir de l’entreprise. « Savoir faire des analyses, les comprendre et les intégrer dans leur quotidien vont de plus en plus faire partie des compétences majeures pour les RH  au même titre que le fait de savoir négocier avec les salariés ou les instances sociales », explique Mélanie Hache-Barrois, directrice stratégie du capital humain pour l’Europe du Sud chez Oracle. De nouvelles compétences qui sont en réalité beaucoup plus faciles à acquérir qu’il n’y paraît…

Quels indicateurs suivre ?

Ils sont pléthoriques ! « En la matière, il est impossible de déterminer une liste idéale pour la fonction RH », rappelle Jean Martin, Talent Solutions Architect au sein de CEB. En 2013, une étude réalisée par l’éditeur de solutions RH, intitulée The Analytics Era, a examiné plus de 200 indicateurs. Celle-ci a démontré que si la variété des indicateurs suivis était importante entre les différentes organisations, il y avait tout de même de sérieuses similitudes dans les indicateurs suivis par celles ayant les meilleures performances et celles ayant les moins bonnes. « Les RH doivent avant tout se concentrer sur l’alignement des HR analytics avec les priorités business de l’entreprise, puis définir les bons indicateurs à utiliser afin de soutenir la stratégie de l’entreprise  », conseille Jean Martin. Ainsi, les enjeux ne seront pas les mêmes en fonction du secteur de l’entreprise. « Une pyramide des âges sera, en effet, beaucoup plus sensible dans le monde du service que dans le monde industriel », donne pour exemple, Xavier Juhel, directeur commercial du pôle Business Analytics au sein de Dimo Software. Parmi, les indicateurs les plus souvent pris en compte au sein des entreprises, on peut tout de même citer : le rapport homme/femme dans les effectifs, la pyramide des âges, les comparatifs salaires, les taux d’absentéisme, les équivalents temps pleins, la gestion de la performance, la mobilité, les indicateurs de formation et de développement ou encore la qualité du management…

Les précautions à prendre

« Afin de comprendre et d’évaluer les liens de causalité entre ses pratiques RH et la performance, la DRH exploite des données sensibles issues du SIRH, du CRM, du portail RH ou encore d’applications transactionnelles telles que l’ERP de paie et de gestion administrative,  il est donc essentiel de s’assurer que la sécurité nécessaire à ces transferts de fichiers soit assurée », explique Patrick Teboul, directeur Business Intelligence chez HR Path. Dans cette optique, il faut vérifier auprès de son fournisseur de solutions RH comment sont protégées et stockées les données. Enfin, « pour s’assurer de leur fiabilité, il est important d’éviter la multiplication des fichiers Excel et de privilégier celles issues de son système d’information », conseille en conclusion Xavier Juhel.

Stéphanie Marpinard

2 - HR analytics : pour quels usages ?

Le HR analytics représente une véritable mine d’or pour le recrutement mais aussi pour la gestion des talents, le développement RH ou encore la gestion des effectifs et des compétences. Voici quelques exemples d’usages mis en lumière par nos experts.

Gestion de la paie

« L’analytique peut répondre à un besoin opérationnel lié au fonctionnement de son entreprise dans son quotidien. Ainsi, l’analyse des flux comptables des salaires peut être facilitée »,  déclare Xavier Juhel directeur commercial du pôle Business Analytics au sein de Dimo Software. Comment ? « En mettant en place des rapports permettant de réaliser des contrôles en entrée et en sortie de la paie afin de s’assurer que les montants que l’on récupère et que l’on exporte correspondent bien aux montants qui ont été provisionnés »

Formation

Le ROI fait plus que jamais partie des préoccupations des chefs d’entreprise. Et en ce domaine, le secteur de la formation n’échappe pas à la règle. « L’analytique permet de mesurer l’impact de mon investissement de formation sur les résultats de l’entreprise. En croisant différents types de données, il est possible de connaître le coût d’investissement réalisé sur un salarié en calculant ses jours de formations, son revenu et sa performance », met en avant Mélanie Hache-Barrois, directrice stratégie du capital humain pour l’Europe du Sud chez Oracle.

Heures supplémentaires

« S’il est facile de savoir le nombre d’heures effectuées dans une entreprise, en connaître les raisons va exiger une analyse plus poussée. Grâce à l’analytique, le DRH peut corréler les données intégrées dans son système d’information RH avec des données externes telles que le chiffre d’affaires, les commandes…  », souligne Patrick Teboul, directeur Business Intelligence chez HR Path. L’objectif ? Déterminer si ces heures supplémentaires sont venues pallier un fort absentéisme sur l’unité de production ou sont la résultante d’une commande importante et exceptionnelle.

Recrutement

« Il peut être intéressant de corréler les indicateurs de performance à la fonction recrutement dans l’entreprise : combien de temps s’écoule-t-il entre la demande de création d’un nouveau poste et la signature du contrat du collaborateur ? Cette analyse des données permettra ainsi de savoir si la réduction de ces délais est nécessaire ou non », explique Patrick Teboul. Autre application possible : « Le DRH peut mettre sous contrôle le nombre de collaborateurs quittant l’entreprise en cours de période d’essai de leur propre initiative ou de l’initiative de leur hiérarchie afin de mettre en évidence d’éventuelles erreurs de recrutement ».

Planification des ressources

« Une entreprise comme Rent A Car aux Etats Unis nous a sollicités dans la mise en place de leur processus de planification des ressources. Ils souhaitaient connaître les meilleures villes où implanter de nouvelles agences et dans lesquelles ils seraient assurés d’y trouver une main-d’œuvre optimale. Pour répondre à leur demande,  nous avons croisé nos données internes avec des données externes de la région, telles que  le PIB, le taux de chômage, le nombre de diplômés actuels et à venir, le coût de recrutement, les salaires par catégories d’occupation, la croissance des secteurs d’industries visées, sans oublier les taux de mortalité et de natalité afin de leur assurer les meilleures ressources possibles », cite pour exemple Jean-Paul Isson, vice-président Global Business Intelligence & Predictive Analytics au sein de  Monster Worldwide.

Stéphanie Marpinard

3 - « Les analytics vont permettre de repositionner la fonction RH comme un acteur stratégique de l’entreprise », Mélanie Hache-Barrois, Oracle

L’éditeur américain spécialisé dans la gestion du capital humain, Oracle, propose plusieurs outils conçus pour répondre à un large éventail de besoins en matière d’analytique de données RH. Le point avec Mélanie Hache-Barrois, directrice stratégie du capital humain pour l’Europe du Sud chez Oracle.Comment les professionnels RH peuvent-ils aujourd’hui tirer parti de l’analytique RH ?Au-delà des RH, l’analyse de données est aujourd’hui décisive pour les entreprises et leurs dirigeants soucieux de pouvoir mesurer et mettre en place une analyse prédictive de leur business. Dans cette optique, les RH doivent être capables de contribuer à cette vision analytique de l’entreprise afin de fournir des réponses aux enjeux des dirigeants d’entreprises. Les analytics vont ainsi permettre de repositionner la fonction RH comme un acteur stratégique, capable de s’aligner sur les enjeux business de l’entreprise, en fournissant une vue concrète d’outils d’aide à la décision fine. Structurer et analyser les données au travers d’outils adaptés va ainsi permettre de préparer plus sereinement le présent, mais aussi l’avenir de l’entreprise.Quel type de solutions propose Oracle pour accompagner ses clients dans cette analyse des données RH ?Afin de répondre au  mieux à un marché en perpétuelle évolution, Oracle a choisi de proposer une gamme d’outils complets, simples à utiliser et facilement accessibles à la fonction RH.  Il s’agit de la suite Oracle HR  Analytics. Cette dernière embarque des technologies capables de couvrir le reporting de base dit opérationnel  jusqu’aux analyses prédictives stratégiques et du Big Data. Le Big Data permet d’analyser des données dites structurées et non structurées sur la base des données internes et externes. Cette suite permet d’avoir du reporting mobile et des fonctions analytiques intégrées directement au sein de l’application RH. Oracle HR Analytics est accessible depuis n’importe quels types de « devices » et en temps réel. La fonction RH peut ainsi concevoir ses propres tableaux de bord de façon autonome, sans avoir recours à des compétences particulières. La fonction RH peut ainsi  répondre aux questions difficiles auxquelles elle est confrontée chaque jour par la production d’indicateurs clés, tableaux de bord, analyses prédictives, analyses décisionnelles, etc. Il est ainsi possible avec Oracle HR Analytics de croiser des données, en temps réel, provenant de différentes sources d’informations comme la  RH, le recrutement, la finance, la production, (etc.) dans le but de mener à bien une stratégie efficace. Oracle HR Analytics peut, par exemple, vous aider à retenir vos meilleurs talents et vous avertir sur les probabilités de risques de départ de vos collaborateurs en tenant compte de plus de 120 indicateurs clés.Sur ce secteur, comment Oracle parvient-il à se différencier de ses concurrents ? A l’image d’une société de plus en plus connectée, dans laquelle l’intégration et l’analyse de la donnée sont désormais primordiales, Oracle se situe complètement dans une stratégie d’Internet des objets, dans le Cloud, et dans tout ce qui permet d’intégrer l’ensemble des données au sein d’outils produisant des analyses efficaces. Avec un outil tel que Work Life Solutions  par exemple, un RH peut équiper ses ouvriers de bracelets connectés afin de monitorer les risques encourus sur un chantier. L’objectif est d’inscrire la donnée dans un objectif RH, c’est-à-dire apporter des solutions concrètes à des enjeux RH, que ce soit au niveau social ou de la prévention des risques psychosociaux.

Stéphanie Marpinard

4 - 5 conseils pour mettre en place une démarche HR analytics dans son entreprise

Si le potentiel de l’analyse des données n’est plus à prouver pour la fonction RH, encore faut-il parvenir à mettre en place un projet HR analytics cohérent et efficace au sein de son entreprise.  Tour d’horizon des bonnes pratiques et des pièges à éviter.

1.     Définir ses priorités

« Il faut avant tout essayer de comprendre les enjeux business de l’entreprise afin de définir les priorités d’analyse », déclare Jean-Paul Isson, vice-président Global Business Intelligence & Predictive Analytics au sein de  Monster Worldwide. Dans cette optique, Jean Martin, Talent Solutions Architect chez CEB, conseille de « travailler avec les dirigeants pour définir des attentes claires sur comment l’équipe en charge des analytics va soutenir le business et quel support sera nécessaire ». Il est donc essentiel pour le DRH de prendre le temps d’identifier le type de données dont il aura réellement besoin pour réussir sa stratégie RH au service du business de l’entreprise. « Dans chaque entreprise, on retrouve des données isolées mises à jour manuellement sur des fichiers Excel, par exemple, il faut donc procéder à un état des lieux en amont du projet », ajoute Mélanie Hache-Barrois, directrice stratégie du capital humain pour l’Europe du Sud chez Oracle.

2.     Mettre en avant le ROI des HR analytics

« Les HR analytics ont été pendant trop longtemps considérés comme un centre de coût et de dépenses », regrette Jean-Paul Isson.  Pour sensibiliser le dirigeant à l’importance de la mise en place d’un tel projet, le DRH doit donc être capable de mettre en avant le ROI. Comment ? « Si un DRH et son équipe passe 80 % de leur temps à essayer de construire des indicateurs et 20 % à analyser en amont du projet, cette tendance sera très vite inversée grâce aux HR analytics », argumente Patrick Teboul, directeur Business Intelligence chez HR Path.

3.     Métier et IT : un binôme indissociable

« Il ne faut pas sous-estimer l’importance de l’IT dans un projet HR analytics, souligne Xavier Juhel, directeur commercial du pôle Business Analytics au sein de Dimo Software. Et comme le modèle est défini à partir des besoins métiers, il est impératif de former un binôme constitué d’une personne du métier capable de formaliser ses attentes et d’un chef de projet informatique qui saura, quant à lui, exploiter au mieux les données utiles aux HR analytics ». Quant à Jean Martin, il conseille aux « RH de s’assurer du bon équilibre entre les compétences techniques et les appréciations commerciales que doivent posséder les membres de son équipe en charge des HR analytics. »

4.     De la simplicité à l’efficacité

« Il faut commencer petit à petit en traitant en amont des questions très spécifiques afin de ne pas effrayer ses équipes par rapport au volume des données existantes. On peut déjà débuter le projet avec les données disponibles, puis étendre graduellement le champ d’application, ce qui permettra en outre d’approfondir ses connaissances au fur et à mesure », conseille Jean-Paul Isson. Et Mélanie Hache-Barrois d’ajouter : « Même si l’outil analytique est très puissant et peut aller très loin dans l’analyse des données, il faut débuter avec des choses simples et établir une stratégie étape par étape, avec une démarche pédagogique afin de s’assurer un taux d’adoption maximal au sein de l’entreprise. »

5.     Prendre son temps

La mise en place d’un projet HR analytics requiert au départ un investissement de temps, mais ce dernier sera rapidement payant dès que le projet sera terminé. En effet, « une entreprise étant soumise à des paramètres très fluctuants, il faut que l’utilisateur de la fonction analytics au sein des RH soit le plus autonome possible afin d’être capable d’aménager sa solution en fonction de l’évolution des tendances et des critères qu’il souhaite suivre », précise Xavier Juhel. Et de conclure : « L’objectif étant d’acquérir à terme suffisamment d’autonomie pour déployer et aménager la solution au fur et mesure des années. »

Stéphanie Marpinard

5 - Quel avenir pour les HR analytics ?

Avec l’accélération de la transformation numérique, l’année 2016 devrait marquer un tournant pour les professionnels des ressources humaines. Si l’analyse de données est de plus en plus d’usage aujourd’hui au sein des entreprises, elle devrait rapidement devenir incontournable dans les mois à venir… Et avec la multiplication de technologies toujours plus innovantes, l’avenir des HR analytics semble tout tracé…

Si les RH ont encore aujourd’hui quelques progrès à faire en matière de gestion du Big Data et d’analyse de données, force est de constater qu’ils ne peuvent aujourd’hui difficilement s’en passer. « Comment un professionnel des RH peut-il demeurer un contributeur stratégique pour l’entreprise sans se tourner vers l’analytique ? », s’interroge ainsi Mélanie Hache-Barrois, directrice stratégie du capital humain pour l’Europe du Sud chez Oracle. Et de comparer : « C’est un peu comme si ce dernier portait des œillères et ne possédait qu’une vue partielle des activités et des enjeux de l’entreprise ». A l’image d’un département marketing capable de gérer son budget, les RH doivent introduire de l’analytique à travers toutes les étapes de la gestion du capital humain afin d’occuper une place de choix à la table des négociations.

De l’analytique au prédictif

Pour Jean-Paul Isson, l’avenir des HR analytics est clairement au prédictif. « Le DRH du futur va devoir être capable de combiner la science des données et l’intuition », indique le vice-président Global Business Intelligence & Predictive Analytics au sein de  Monster Worldwide. L’analyse prédictive est essentielle car elle va permettre aux entreprises d’anticiper et, en ce sens, elle va devenir un atout précieux de la politique RH dans les années à venir. « Nous allons entrer petit à petit dans une nouvelle ère où les HR analytics vont se compléter avec une approche machine learning, c’est-à-dire que l’on va analyser de façon intelligente ce qui s’est déjà passé dans l’entreprise pour en prédire l’avenir », explique Patrick Teboul, directeur Business Intelligence chez HR Path. Ainsi, en termes d’analyses prédictives, il peut être intéressant, par exemple, d’analyser les motivations de départ des salariés au sein d’une entreprise sur les trois dernières années grâce à des algorithmes d’analyse et de compréhension. L’objectif ? « Identifier les facteurs de risque, puis projeter cette série d’indicateurs dans le futur pour attirer l’attention sur les profils qui pourraient potentiellement quitter l’entreprise dans les trois années à venir », illustre Patrick Teboul.

A l’heure de la connectivité

Mais l’avenir des HR analytics ne devrait pas se limiter à un seul don de prédiction. « Le marché devrait très vite évoluer en fonction de l’arrivée de nouvelles technologies toujours plus innovantes que les professionnels vont chercher à exploiter à des fins de HR analytics dès que cela sera possible », prévient le directeur Business Intelligence de HR Path. Ainsi, l’usage des objets connectés commence déjà à faire leur apparition au sein des entreprises. Un acteur comme Oracle propose, par exemple, un outil permettant aux entreprises d’équiper leurs salariés de bracelets connectés afin de réduire les risques d’accidents du travail sur un chantier. L’objectif ? Mesurer le nombre de pas, le taux de charge ou encore le temps de travail sur une zone à risques pour monitorer les dangers et ainsi proposer un roulement de salariés. « L’intégration de données connectées apporte une nouvelle dimension aux HR analytics car elle permet d’analyser la valeur individuelle dans un contexte collectif et offre à la fonction RH la possibilité de mieux comprendre les priorités des salariés au sein d’une entreprise », conclut Mélanie Hache-Barrois.

Stéphanie Marpinard