La SNCF remet son décisionnel RH sur les rails

En 2013, la SNCF s’est rendue à l’évidence. « Notre système décisionnel RH était trop figé. Il ne répondait plus à nos besoins et à notre volonté de comprendre les phénomènes liés à nos populations d’agents », se souvientHervé Genty, responsable du Pôle Maîtrise d’ouvrage décisionnel RH. Pour aller au-delà du reporting et obtenir des informations détaillées sur son flux de personnel, le groupe, qui disposait de milliers de rapports dispatchés au sein des 300 établissements de ses cinq branches, a alors décidé d’abandonner ses systèmes à base de listing et Excel, avec lesquels il menait la plupart de ses analyses. Un premier pas encouragé quelques mois plus tard par la réforme ferroviaire qui requiert désormais à la SNCF d’avoir une vision précise de ses effectifs. « Nous avons lancé un panorama auprès d’une société de consulting, à l’issue duquel cinq solutions d’analyse visuelle ont émergé. Si nous avons choisi celle de Qlik, c’est qu’elle nous permettait notamment d’analyser nos populations via l’intégration de tous nos indicateurs, y compris les plus complexes », résume-t-il.

Des indicateurs en lien avec la GPEC

Pour s’assurer de la réussite de son projet, la SNCF a déployé ce projet étape par étape. « Notre seule contrainte était le fait que nous changions de système de paie et de gestion administrative le 1^er janvier 2015. Il fallait donc que tout soit prêt d’ici là », raconte Hervé Genty. Les premières thématiques que le groupe a souhaité comprendre ont été l’absentéisme et le suivi des populations. Une étape qui s’est concrétisée par le développement de deux applications dédiées au suivi et à l’analyse d’indicateurs (dépenses de personnel, de masse salariale, accidents du travail…) et qui permet aujourd’hui aux équipes RH d’analyser leur pyramide des âges jusqu’à un niveau de détail très fin, à l’échelle d’un établissement, d’une région, d’une spécialité métier. « Puisqu’elle nous permet d’anticiper les départs et de prévoir les formations et les recrutements nécessaires, ce type d’analyse dynamique favorise notre GPEC. Notre équipe RH dispose désormais d’une autonomie dans l’analyse des comportements de nos populations, ce qui les aide à identifier des leviers d’action », témoigne-t-il. A les identifier mais aussi à les mettre en place puisque grâce à QlikView, « beaucoup d’actions locales ont été engagées pour lutter contre l’absentéisme de moyenne et longue durée », assure-t-il.

Donner de l’autonomie d’analyse aux RH

Pour les RH de la SNCF, le déploiement de la plateforme QlikView a engendré de grands bouleversements. « Elle les a obligés à revoir leur manière de travailler, explique Hervé Genty. Auparavant, ils passaient 80 % de leur temps à la collecte d’informations et à l’élaboration d’indicateurs et 20 % à l’analyse des chiffres. Maintenant que nos processus sont uniformisés et outillés, c’est l’inverse. » Un changement de paradigme positif pour le responsable de pôle qui voit, dans cette démarche, « une opportunité de valoriser la fonction RH et sa plus-value métier ». Malgré tous les changements induits, l’outil a reçu un accueil favorable en interne. « Si nous enregistrons un taux de satisfaction de 90 %, c’est parce que nous avons su prendre en compte les remontées des RH », indique-t-il. Une démarche ouverte sur laquelle la SNCF devrait miser en 2016, lorsqu’elle déploiera la plateforme à destination de sa population managériale afin de les aider à diminuer les demandes en reporting statique.

Aurélie Tachot