Gestion des talents : l’intérêt d’une suite unifiée

1 - Panorama des suites de talents unifiées

Moins d’une dizaine de gros acteurs se partagent aujourd’hui un marché des solutions unifiées de la gestion des talents marqué ces dernières années par une succession de consolidations et de rachats. Alors que celui-ci semble avoir gagné en maturité, quel est à ce jour l’état des lieux du marché ?Une structuration du secteur

« Nous assistons aujourd’hui à une plus grande maturité du marché, tant par rapport aux acteurs qui le composent que sur les produits proposés », déclare David Bellaiche, président du Groupe Althéa. La succession de consolidations et d’acquisitions réalisées ces dernières années, à l’image du rachat de SuccessFactors par SAP, de Taleo par Oracle, ou encore plus récemment de HRsmart par le groupe américain Deltek, ont permis, en effet, une certaine structuration du marché. Si de gros éditeurs parviennent à se démarquer commercialement en séduisant les plus grandes entreprises tels que SuccessFactors, Workday, Talentsoft ou encore Cornerstone, d’autres acteurs comme Technomedia, Taleo, HRsmart et SilkRoad se partagent le reste du gâteau. « A l’image d’Oracle ou de SAP, de grands ERP du marché ont fait le choix, ces dernières années, de racheter des suites RH afin de ne plus perdre de parts de marché », précise Annabelle Girault, consultante associée chez Danaé.

A chacun ses spécialités

Si la plupart des suites de gestions de talents unifiées couvrent les mêmes fonctionnalités, chaque éditeur n’en conserve pas moins certaines spécialités. « Chacune des solutions s’étant à la base construite sur un module particulier lié aux domaines fonctionnels ou au cœur de métiers de l’éditeur, ces suites présentent souvent un domaine de prédilection et certaines lacunes dans les autres domaines », souligne ainsi Damien Laygue, knowledge manager chez RHondemand, éditeur d’une matrice dédiée aux solutions de gestion des talents. Un éditeur comme SuccessFactors sera ainsi plus pointu sur la performance, Talentsoft sur le recrutement ou encore Cornerstone sur la formation.

Vers une course à la fonctionnalité

Afin de palier leurs lacunes dans certains domaines, les éditeurs tentent aujourd’hui par tous les moyens d’augmenter leurs couvertures fonctionnelles. « Les acteurs du SaaS RH souhaitent proposer à leurs clients des solutions couvrant le maximum de fonctionnalités possibles afin que ces derniers bénéficient du principal atout qui a fait par le passé le succès des ERP, c’est-à-dire le référentiel commun. On parle de plus en plus de suites unifiées », confirme David Bellaiche. Le onboarding étant ainsi la dernière fonctionnalité tendance du moment sur laquelle travaillent de nombreux éditeurs. « Le fait que des entreprises travaillent encore avec trois ou quatre solutions SaaS différentes pose aujourd’hui un véritable problème d’unicité des données qui devra être rapidement résolu par les éditeurs », conclut le président du Groupe Althéa.

Stéphanie Marpinard

2 - Les atouts d’une suite unifiée

Pour améliorer leurs performances, de plus en plus d’entreprises, des grands groupes internationaux aux entreprises de taille intermédiaire, font le choix d’une plateforme de gestion des talents intégrée. De l’unification des données à la réduction des coûts, focus sur les bénéfices que peut apporter cette solution en ligne…Une seule et même solution

Premier atout non négligeable, l’emploi d’une suite unifiée permet de gérer une seule et même solution. « Encore aujourd’hui, de nombreuses entreprises ne sont pas outillées et se retrouvent avec de multiples solutions pour gérer les ressources humaines », relève Damien Laygue. Une suite unifiée offre donc à l’entreprise la possibilité de centraliser toute l’information en une seule et même base de données. « Cette harmonisation des données permet de construire un référentiel unique, assure aux utilisateurs la fraîcheur et la justesse des informations, et donc une plus grande cohérence data », ajoute David Bellaiche.

Une vision process métiers transverses

Une suite unifiée, c’est également une meilleure interaction entre les flux de données des différents modules. « En couvrant tous les process de développement RH, cet outil permet de créer une véritable politique de gestion des talents transverse en prenant en compte les talents d’une entreprise de A à Z : recrutement de la personne, intégration dans l’entreprise, évolution en termes de mobilité, formation… », confirme Annabelle Girault. L’ensemble de la carrière d’un salarié peut ainsi être géré au sein du même outil grâce à des modules qui communiquent parfaitement entre eux.

Des coûts réduits et un atout contractuel

Autre intérêt d’une suite de talents unifiée : son aspect financier. « Chez tous les éditeurs, le prix de revient d’un module est toujours plus intéressant lorsqu’une entreprise s’abonne à plusieurs d’entre eux », explique Damien Laygue. De plus, « un seul fournisseur de solutions SaaS permet de faciliter la gestion contractuelle puisque l’entreprise n’a plus qu’un seul contrat à renouveler tous les quatre ans », met en avant David Bellaiche.

Une mise en place flexible

« Le mode SaaS des suites unifiées permet une plus grande flexibilité dans la mise en place des projets », rappelle Annabelle Girault. Le déploiement peut ainsi se faire de manière beaucoup plus rapide et agile qu’avec un grand ERP du marché. « L’outil peut également se mettre en place au fur et à mesure de la stratégie de l’entreprise, en ajoutant petit à petit de nouveaux modules au service des utilisateurs », précise la consultante associée chez Danaé. 

Une expérience utilisateur homogène

Enfin, l’utilisation d’une suite unifiée permet une expérience utilisateur unique et homogène. « Un manager possède une seule interface, une seule application web et mobile pour accéder à l’ensemble de ses besoins RH », souligne David Bellaiche. Et Annabelle Girault de conclure : « Moins complexes que les ERP, les suites unifiées sont souvent plus proches fonctionnellement de ce que recherchent les utilisateurs finaux ».

Stéphanie Marpinard

3 - La solution intégrée de gestion des talents de Technomedia a de multiples atouts

Depuis 1996, l’éditeur canadien Technomedia offre une suite complète, modulaire et intégrée pour une gestion globale des talents, permettant aux organisations d’atteindre leurs objectifs en centralisant et en optimisant la collaboration entre les employés, les managers et les candidats. Proposée en mode SaaS, cette solution qui s’enrichit chaque année de nouvelles fonctionnalités séduit de plus en plus de grands groupes internationaux, mais aussi des entreprises de taille intermédiaire. Tour d’horizon des principales fonctionnalités qui font aujourd’hui son succès.

Gestion du recrutement et de la mobilité, de la performance et des compétences, gestion de la revue salariale et de la rémunération, planification de la carrière et de la succession, gestion de la formation et du développement… la plateforme unifiée de gestion des talents de Technomedia offre un véritable panel de modules permettant de simplifier et d’unifier les processus RH mis en place au sein de l’entreprise. « Au-delà des processus RH, la solution Technomedia offre également une gestion administrative des dossiers des collaborateurs, permettant aux organisations de faire des analyses croisées à partir de toutes les données  concernant les lignes métiers, hiérarchiques ou encore organisationnelles », souligne Alain Latry, fondateur et CEO de Technomedia. Le volet communication et collaboratif de la solution permet, quant à lui, de gérer les workflows et d’effectuer des partages d’informations entre collaborateurs d’une même organisation, un peu à l’image des réseaux sociaux. « Un collaborateur pourra ainsi avoir un accès direct à ses évaluations, les saisir, faire des demandes de formation et les suivre, communiquer et collaborer avec ses collègues… Quant au manager, il pourra gérer son équipe, approuver des demandes de formation, évaluer ses collaborateurs, effectuer des revues salariales ou encore gérer ses recrutements », précise Alain Latry.

Un éditeur singulier connaissant une croissance continue

« Notre solution intégrée de gestion des talents attire beaucoup de grands groupes et de grandes entreprises internationales, mais nous voyons aujourd’hui de plus en plus d’entreprises de taille intermédiaire s’intéresser à nous », déclare le CEO de Technomedia. Des clients souvent séduits par la capacité de Technomedia à faire évoluer sa solution en mode SaaS, la qualité de son service, mais aussi par son aptitude à s’adapter aux différents terminaux mobiles, smartphones, PC ou encore tablettes grâce à son mode responsive, permettant à la solution de se déployer facilement et en toute sécurité. « Nos clients sont également rassurés par la bonne santé économique de notre société qui connaît une croissance continue », souligne Alain Latry. Une donnée, en effet, essentielle  à prendre en considération avant d’opter pour un abonnement à une solution unifiée de gestion des talents en mode SaaS. Enfin, la double culture, à la fois anglophone et francophone de Technomedia - dont le siège social se trouve au Canada, à Montréal et qui compte des bureaux aux Etats-Unis, à Hong Kong, en France et en Allemagne- constitue un atout indéniable pour convaincre toujours plus de nouveaux clients. « Nous sommes à la fois proches du marché américain qui se nourrit des dernières innovations technologiques, mais aussi du marché francophone permettant ainsi d’être au plus prêt des problématiques et des réglementations françaises que l’on sait aujourd’hui appréhender et maîtriser grâce à notre expérience », conclut le dirigeant.

Publi-reportage

4 - Interview : « Nous avons désormais un outil communautaire dans un groupe décentralisé », Bénédicte Crété-Dambricourt, Groupama

Le groupe mutualiste d’assurance et de banque généraliste, Groupama, a choisi en 2006 Technomedia comme éditeur de sa suite unifiée de gestion des talents. Bénédicte Crété-Dambricourt, directrice Talent Development chez Groupama, a accepté de partager son expérience en tant qu’utilisatrice de l’outil.

Pourquoi avoir opté pour une suite unifiée de gestion des talents ?

Ce choix a été fait, à l’origine, dans l’optique d’accompagner notre politique de gestion des talents. Au départ, nous souhaitions un support harmonisé pour héberger environ 1 500 collaborateurs, en particulier le top management et la population des cadres dirigeants.

Qu’est-ce que l’utilisation de cette suite a changé dans votre organisation ?

Elle nous a permis d’être beaucoup plus performants et pertinents dans l’identification des collaborateurs et l’accompagnement des parcours. Nous utilisons aujourd’hui très largement Groupama Talent, tant pour la partie entretien annuel des collaborateurs que pour la partie gestion de carrière. En 2006, il y avait 1 500 collaborateurs dans l’outil ; 7 150 en janvier 2011 et 19 000 en janvier 2015. C’est un outil communautaire dans un groupe décentralisé, c’est-à-dire que chaque entreprise a bien la main sur l’utilisation de ses campagnes d’entretiens, mais désormais avec un support identique. Par ailleurs, nous disposons d’une échelle d’évaluation identique qui peut permettre aux entreprises qui le souhaitent, de lier l’évaluation, la performance et la rémunération.

Avez-vous dû faire face à des difficultés particulières ?

Depuis quelques années, l’outil, très fortement « customisé » Groupama était lourd en maintenance et en évolution, et coûtait cher au groupe. Aujourd’hui, nous avons changé ce dispositif afin de coller davantage au modèle générique de Technomedia. Ce changement nous a permis davantage de réactivité et de flexibilité. Il n’en demeure pas moins que ce dispositif nécessite d’être accompagné et « animé » en interne par des ressources dédiées. Nous avons ainsi un administrateur groupe et des référents dans chacune de nos entreprises.

Stéphanie Marpinard

5 - 6 conseils pour réussir sa gestion des talents dans le Cloud

Rapidité et souplesse de déploiement, montée de versions plus fréquentes… Les atouts du SaaS dans le secteur des solutions RH ne sont plus aujourd’hui à prouver. Mais comment s’assurer la réussite de sa gestion des talents dans le Cloud ? Tour d’horizon des bonnes pratiques…

1. Réfléchir en amont à la mise en place du projet

« La particularité du SaaS étant de ne pas faire de spécifique, il est essentiel de bien préparer son projet avant même d’entrer dans la configuration de l’outil », rappelle David Bellaiche. En optant pour une solution de gestion unifiée des talents dans le Cloud, les process de l’entreprise vont, en effet, devoir s’adapter à ce que propose l’outil. « Il faut mettre en place une vraie réflexion autour de l’évolution des processus métiers, ce qui permet en plus de simplifier des procédés qui ont souvent été complexifiés avec le temps », conseille le président du Groupe Althéa.

2. Un accompagnement du changement

Le déploiement d’une suite unifiée de gestion des talents impliquant une évolution des processus et de nouvelles méthodes de travail, il est nécessaire d’étudier l’impact de ces évolutions sur le mode de fonctionnement des utilisateurs. « Dans cette optique, un accompagnement du changement est donc indispensable, au-delà d’un simple plan de communication et de formation, afin de réfléchir aux méthodologies permettant de limiter ces impacts », analyse David Bellaiche.

3. Définir une architecture globale

« La réussite de la mise en place d’un outil de gestion des talents passe par une réflexion sur l’architecture de manière globale », explique Annabelle Girault. Il est ainsi essentiel d’anticiper et de réfléchir en amont à l’architecture de son SIRH, penser dès à présent aux liens qui pourront être réalisés entre les différents modules : sera-t-il dans le futur intégré avec l’outil de paie ou de gestion administrative, par exemple ?

4. Impliquer les opérationnels

Autre étape à ne pas négliger pour Annabelle Girault : la bonne intégration des opérationnels. « Il est important de les intégrer, dès le début du projet, sur les ateliers de spécification afin qu’ils puissent voir l’outil, le tester et commencer à travailler dessus rapidement. » Aujourd’hui, beaucoup trop d’utilisateurs finaux délaissent les outils car ils n’ont pas été consultés en amont du projet et donc n’en voient pas leur valeur ajoutée. 

5. Mettre en place une gouvernance de projets

Il est également primordial de définir une véritable stratégie de gouvernance, notamment dans le cadre de projets internationaux où les outils locaux de GA/Paie restent maître, et les pratiques et processus RH sont différents. La gouvernance permettra notamment d’arbitrer sur le niveau de prise en compte des spécificités locales. Selon Damien Laygue, « cette harmonisation aura un impact sur le budget et le planning projet, mais aussi sur la maintenance de la solution ». De même, il faudra réaliser des arbitrages sur l’évolution des processus, le référentiel métier, les outils SaaS et la prise en compte des évolutions du produit éditeur.

6. Un administrateur SIRH dédié au projet

« En mode run, la clé du succès est selon moi d’avoir un administrateur SIRH, quasiment à temps plein en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de filiales à gérer, capable de gérer l’évolution de ces solutions », déclare Damien Laygue. En effet, les solutions en mode SaaS évoluant a minima deux fois par an, il est essentiel qu’une personne qualifiée prenne en charge l’accompagnement de ces changements et la formation des utilisateurs. « Ce collaborateur en interne, compétent à la fois sur les SIRH et sur les processus métiers, doit être capable de joindre les deux afin de challenger les processus et gérer les évolutions outils. » Il est donc conseillé d’identifier le(s) futur(s) administrateurs RH et de les impliquer dès le début du projet.

Stéphanie Marpinard