Solutions de gestion des talents : les tendances 2014

1 - Solutions de gestion des talents : l’état des lieux du marché

Après une forte percée des logiciels de gestion des talents dans les entreprises, le marché des éditeurs semble se réorganiser autour d’offres plus complètes. Qu’en est-il de ce processus exactement ? Le temps des fusions-acquisitions est-il révolu ? Reste-t-il de la place pour de nouveaux éditeurs ?

Même si les logiciels de gestion des talents n’arrivent pas au niveau de ceux de la paie et de la gestion administrative en termes de nécessité chez les RH, ils séduisent de plus en plus d’entreprises préoccupées par l’idée de recruter, de développer et de retenir leurs talents. Les éditeurs l’ont bien compris et affichent une palette de solutions de plus en plus complète. “Sur le marché, les éditeurs se rachètent et se regroupent pour présenter des suites plus abouties dans la gestion des talents”, constate Estelle Damoiseau, consultante experte en charge de l’offre SIRH au sein du cabinet mc2i. Certains rachats ont été retentissants comme celui de Successfactors par SAP fin 2011 puis Taleo par Oracle début 2012. En 2013, le mouvement de concentration n’a certes pas connu les bouleversements des années précédentes mais se poursuit comme en témoigne sur le marché français le rachat d’HR Access par la SSII Sopra.

La course aux partenariats

Mais ce sont surtout les partenariats qui se sont multipliés ces derniers mois. Ainsi, SAP Successfactors a noué une entente avec Kronos pour mieux gérer les effectifs dans un contexte mondialisé. Technomedia s’est récemment associé à Work4 afin de faciliter le recrutement sur Facebook. Enfin, TalentSoft vient d’annoncer un partenariat avec CrossKnowledge et renforce ainsi son offre de formation à distance. Rien d’étonnant dans ces rapprochements puisque la stratégie consiste aujourd’hui à proposer une offre la plus intégrée possible en gestion des talents. 

Une question de prix

Un gros travail est fait de la part des éditeurs pour fournir une panoplie de briques à des tarifs intéressants et dans une formule simplifiée. Pour gagner des parts de marché, certains paramètres demeurent essentiels comme le rappelle Damien Laygue, knowledge manager chez RHondemand.com : “Il peut être intéressant de simplifier l’offre mais cela demande une organisation derrière et des technologies au point.” Les éditeurs qui tireront leur épingle du jeu ne seront peut-être pas ceux qui disposeront du plus de fonctionnalités mais ceux qui “sauront s’adapter au client au meilleur prix”, pense le consultant. Elles devront également être capables de déployer rapidement leur solution. Les grandes et moyennes entreprises, elles, sont dans l’attente de telles solutions. Après avoir testé différents modules chez plusieurs éditeurs, elles aspirent aujourd’hui à davantage d’homogénéisation. ”Elles sont dans une démarche d’unification de leur SI dans le but de réduire les interfaces entre les outils et de bénéficier de contrats renégociés”, explique Estelle Damoiseau.  

Trois leaders

Au cours de l’année, différents classements sont venus livrer une photographie des acteurs importants sur ce marché de la gestion des talents. SAP Successfactors, Cornerstone OnDemand et Oracle semblent s’imposer dans le secteur si l’on se réfère au cadran magique de Gartner ou encore à la matrice publiée par RHondemand. D’autres éditeurs se placent en bonne position dans le classement Gartner comme le Canadien Halogen, réputé pour ses outils d’évaluation de la performance et de gestion de la succession. Technomedia et TalentSoft jouissent également d’un bon positionnement d’après l’analyse du marché français réalisée par RHondemand.

Des solutions ultra-innovantes

Mais il ne faudrait pas oublier les acteurs plus petits mais dotés de solutions très innovantes à l’image d’un Aragon eRH avec son produit “Mon RH Manager”, qui vient se positionner sur le marché des TPE. “Ces éditeurs développent un modèle innovant et l’exploitent sur le marché. De l’autre côté, certains créent également des solutions particulières à la base dans le but d’être rachetés par de plus grands éditeurs”, indique Damien Laygue. Autant dire que le marché de la gestion des talents n’est pas prêt de stagner en 2014.

Aurélie Le Caignec

2 - Solutions de gestion des talents : les trois principales évolutions

Cette année encore, les solutions de gestion des talents disponibles sur le marché ont beaucoup évolué. Petit à petit, les offres se consolident autour de technologies à la fois sociales, mobiles et analytiques.

L’importance du SaaS dans le secteur de la gestion des talents permet de comprendre en partie pourquoi les technologies se développent aussi rapidement chez les éditeurs. D’après une étude de Markess International, le marché du SaaS progresse de 26 % par année dont 15 % rien que pour la gestion des talents. Les entreprises restent très demandeuses de ces solutions, surtout quand leur implémentation peut se faire de manière souple et rapide. Les éditeurs se doivent donc d’innover pour gagner leurs parts de marché sur ce terrain très concurrentiel. Leurs efforts ont surtout porté dans trois directions. 

Le développement social

C’est presque une évidence. Les outils à dynamique sociale ont fait une forte percée partout dans les entreprises. “On trouve de plus en plus de collaboratif, à travers les réseaux sociaux, les publications sur Facebook et LinkedIn, le partage de documents en interne, la notation des formations e-learning”, précise Damien Laygue, knowledge manager chez RHondemand.com. Pour y arriver, les plupart des éditeurs travaillent sur des passerelles communicantes entre leurs solutions et les principaux réseaux sociaux ou nouent des partenariats avec eux. Certains comme Saba ont mis en place une formule capable de déterminer le quotient social de chaque collaborateur dans l’entreprise en fonction de ses interactions avec les autres. D’autres comme Technomedia réfléchissent à une approche marketing de la gestion des talents dans une époque où les salariés devront changer plusieurs fois d’entreprises au cours de leur carrière : “L’idée est d’aller vers des outils qui ressembleront à un CRM du talent, pour permettre d’interagir de plus en plus avec les talents, de faire une veille auprès des anciens collaborateurs, de savoir où ils en sont et de les relancer”, précise Christophe Bergeon, directeur général EMEA.

Le développement mobile

Autre grande dynamique, celle du mobile. Elle vient répondre à de nouvelles habitudes de travail nomade qui devraient se généraliser à mesure que les jeunes générations intégreront le marché du travail. Ainsi, Lumesse a-t-il récemment annoncé la sortie de son produit ETWeb mobile qui permet aux employés, managers et responsables RH de consulter davantage de fonctionnalités liées à la gestion des talents. Chez Technomedia comme chez beaucoup d’autres éditeurs, elles sont également accessibles sur smartphone via le responsive design. Mais l’utilité sur le terrain demeure minime selon Damien Laygue : “C’est un effet de mode plus qu’un vrai besoin puisque l’application concrète dans les entreprises reste très limité.”

Le développement analytique

Mais c’est sans doute sur la notion de Big Data que les éditeurs travaillent avec le plus d’ardeur cette année. “Nous commençons à avoir de l’historique et de la perspective grâce aux données. Nous ne sommes plus dans de la photographie”, décrit Estelle Damoiseau, consultante experte en charge de l’offre SIRH au cabinet mc2i. Les outils de Business Intelligence offrent donc des fonctionnalités de plus en plus abouties, capables de dresser des reporting prémâchés. L’aboutissement dans les RH est important comme le signale Albert Ifrah, responsable des ventes de solutions de gestion de capital humain chez SAP : “Les RH peuvent devenir de vrais décideurs dans le développement des entreprises.”

Aurélie Le Caignec

3 - Simplifier la gestion des RH et des talents et améliorer la performance, 3 départements RH partagent

Pour améliorer leur performance, les organisations internationales doivent être réceptives aux réalités du marché. Voici quelques exemples des différentes méthodes et stratégies que Flextronics, Chiquita, et Rentokill Initial, plusieurs clients de Workday, ont appliquées pour booster leur performance :

1. Responsabiliser les talents pour les transformer en avantage concurrentiel

Flextronics, leader de la fabrication d’équipements électroniques, avec plus de 200 000 employés répartis dans 30 pays, est convaincu que les talents constituent sa ressource la plus déterminante et un véritable facteur de compétitivité. Ses priorités incluent l’embauche, la fidélisation, l’affectation, la motivation et la mobilisation du personnel.L’entreprise bénéficie d’une visibilité, par site et par rôle, sur les coûts réels directs de son personnel, son turnover, ses niveaux d’expérience et bien d’autres critères qui aident à optimiser la prise de décision tout en profitant d’avantages financiers importants apportés par cette vision globale. Selon Dave Smoley, SVP et CIO chez Flextronics, il en résulte une économie d’environ 30 %.Flextronics est passé de 80 systèmes à un seul et unique système. Pour appliquer une stratégie globale de la main-d’oeuvre, Flextronics mobilise la puissance du Cloud et d’une solution SaaS, ce qui impacte très favorablement les résultats et se traduit par un avantage concurrentiel.

2. Utiliser la visibilité des données en temps réel pour optimiser la prise de décisions

Chiquita Brands est l’un des principaux producteurs et distributeurs mondiaux de fruits frais de qualité et de produits transformés à base de fruits et de légumes.Elle est présente partout dans le monde et emploie 23 000 personnes dans plus de 70 pays, ce qui en fait une véritable multinationale. Chiquita est capable d’afficher en temps réel les données relatives à l’harmonisation des objectifs, à la mise en conformité, à la performance et au potentiel des talents par usine, zone géographique, fonction, manager et groupe de produits. Ces mesures ont permis de réaliser des économies, notamment une économie de 30 % sur le coût du système par rapport aux options sur site et 1 à 2 millions de dollars d’économies par an en coûts de recrutement.

3. Implémenter une source unique d’informations détaillées pour analyser et décider en temps réel

Avec plus de 66 000 employés dans plus de 55 pays, Rentokil Initial est une société de services qui compte sur le dévouement et les capacités de ses employés pour fournir ses services et satisfaire ses clients. En tant que société de services, Rentokil Initial réunit des professionnels qualifiés partageant les mêmes mission, vision et trois valeurs fondamentales. L’entreprise défend ces valeurs employés : relationnel, travail d’équipe et transparence entre collègues.Grâce au Système d’Information RH unifié de Workday, l’équipe RH de Rentokil Initial dispose désormais d’une source unique de données décisionnelles sur sa main-d’oeuvre, ce qui lui permet d’être plus productive et orientée stratégie.Pour simplifier vos RH et créer de la performance pour vos talents à travers le monde, téléchargez le livre blanc ou visionner une vidéo Produit du Talent Management avec Workday.Pour une démonstration Live des solutions de Gestion du Capital Humain de Workday, inscrivez-vous sur workday.com/fr

Aurélie Le Caignec

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4 - Gestion des talents : ce qu’attendent les entreprises

La gestion des talents regroupe un éventail de plus en plus grand de processus à mesure que la notion de “talent” mûrit dans les entreprises. Mais quelles sections privilégient-elles en premier lieu ? Et quelles sont leurs attentes en terme d’outils ?

L’étude menée par l’ANDRH et le Féfaur sur la gestion des talents dans les entreprises en France permet de préciser un peu les outils dont elles disposent. Tout d’abord, on y apprend que 60 % des entreprises interrogées disposent d’une solution logicielle pour gérer leurs talents. Preuve, s’il en est, que la gestion des talents fait partie des composantes essentielles des RH dans une majorité d’entreprises.

Des outils adéquats

Autre point relevé : la solution logicielle vient en général largement recouvrir les priorités des sociétés qui l’utilisent. Lorsqu’elles s’équipent, les entreprises disposent donc d’outils capables de gérer la performance (68 %), les carrières et la mobilité (63 %), le développement et la formation (53 %), les plans de succession (52 %). D’autres processus apparaissent de manière moins fréquente comme tout ce qui touche à l’intégration des collaborateurs (11 %), la fidélisation et la rétention (8 %), la marque employeur (5 %) ou encore le réseau social d’entreprise (3 %).  Cet équipement correspond à peu de choses près à la gestion des talents mise en oeuvre dans les entreprises. Toujours d’après cette étude, elles priorisent les carrières et la mobilité (81 %), le développement et la formation (80 %), les plans de succession (62 %), la gestion des compétences (60 %) et celle de la performance (56 %), reléguant au second plan ce qui touche à l’engagement (23 %) et au réseau social d’entreprise (19 %).

Priorité aux entretiens annuels

D’après Damien Laygue, knowledge manager chez RHondemand.com, les modules priorisés par les entreprises demeurent les entretiens annuels, la formation et le recrutement. La formation apparaît notamment ici en bonne place de par son caractère obligatoire. “En 2013, on a également pu noter le phénomène du onboarding, qui correspond aussi à l’élargissement du spectre RH”, rapporte le consultant. 

Simplification des processus

Mais au-delà des modules choisis, les entreprises misent aujourd’hui sur les suites homogénéisées comme a pu le constater Estelle Damoiseau à travers son travail au cabinet mc2i : “Nos projets ont plus été en terme de réunification de SI qu’en termes d’implémentation de nouveaux modules.” Comme si après avoir fait le tour des solutions et des modules qui les intéressaient, les entreprises avaient décidé de simplifier leur positionnement en choisissant un éditeur principal pour gérer leurs talents. Il n’est donc pas surprenant de voir les éditeurs prendre la voie de la clarté comme l’a fait Technomedia. “Nous travaillons beaucoup sur la simplification de nos processus et sur l’amélioration de l’expérience employeur/employé avec un portail d’accueil simplifié”, relate Christophe Bergeon, directeur général EMEA chez l’éditeur canadien qui tire une partie de sa force de sa suite développée nativement.

Aurélie Le Caignec

5 - Gestion des talents : deux exemples d’une approche glocalisée

Dans un contexte mondialisé, les entreprises ont besoin de se reposer sur des outils capables de s’adapter à n’importe quel pays, n’importe quelle culture. Dans la plupart des grands groupes, la gestion des talents doit se mener internationalement. Une préoccupation que les éditeurs doivent de plus en plus assurer. En voici deux exemples.

La gestion d’effectifs mondiaux oblige les entreprises à adopter une approche glocalisée, c’est à dire à la fois globalement et localement. Les défis sont nombreux : réunir les collaborateurs derrière des valeurs communes, centraliser la gestion d’équipes implantées partout dans le monde ou encore définir des droits et des devoirs tout en respectant la culture des uns et des autres. Ajoutez à cela la rapidité avec laquelle les entreprises souhaitent déployer leur outil de gestion des talents et vous vous rendez compte de la difficulté de l’opération pour les éditeurs.

Le cas de GDF Suez

Cette année, SAP Successfactors a travaillé avec GDF Suez à l’unification d’un core RH et d’une suite de gestion des talents dans le cloud. “Beaucoup de projets sur 2013 ont consisté à une migration du SIRH dans le cloud”, précise Albert Ifrah, responsable des ventes de solutions de gestion de capital humain chez SAP. Chez GDF Suez, le constat était simple. Alors que de nombreux outils différents avaient été déployés dans différents pays, il devenait primordial de les unifier. En se basant sur des exigences d’adaptabilité, de facilité d’usage, de fonctionnalités, de sécurité et de coût, son choix s’est porté sur SAP et sa solution “Employee Central”, capable de gérer à la fois la partie talent mais aussi le socle RH. “Pour ce produit, nous avons énormément investi de manière juridique et légale”, explique Albert Ifrah. D’ici fin 2015, le projet devrait être déployé dans 10 pays européens. Les attentes sont multiples : mettre en place une gestion RH fonctionnelle, veiller à l’organisation locale et centralisée, gérer le cycle de vie des employés, piloter l’administration et la paie et apporter un meilleur support technique au processus RH.

Le cas d’Areva

Technomedia a travaillé avec Areva dans la mise en place de processus de gestion des talents communs au groupe. Le projet était de taille puisqu’Areva disposait de délais très courts pour l’implantation et comptait parmi ses impératifs la mise à disposition dans trois langues différentes (anglais, allemand, français). “Notre suite très flexible a été développée pour des problématiques grands comptes”, indique Christophe Bergeon, directeur général EMEA de Technomedia. La solution devait mettre l’accent sur la gestion de la performance et la gestion de la relève mais devait aussi répondre à plusieurs impératifs : faire des collaborateurs les acteurs de leur carrière, renforcer le rôle des managers, aider à identifier les talents à tous les niveaux et permettre aux collaborateurs d’être plus mobiles. Depuis son implantation, la majorité des employés d’Areva ont créé et défini un plan de développement via la plate-forme.

Aurélie Le Caignec