Succession et gestion des talents : StepStone Solutions publie un livre blanc

A l’heure actuelle, seules 12 % des entreprises disposent d’un processus de planification de la succession intégré, c’est-à-dire commun à tous les départements et lié aux autres processus de gestion des talents. Toutefois, note Christel Thomet, responsable marketing chez StepStone Solutions, « ce chiffre est en augmentation : de plus en plus d’entreprises comprennent l’importance de la succession dans les ressources humaines. » Une prise de conscience due en partie à la situation actuelle. Non seulement, d’après une étude de l’OCDE, le nombre d’actifs risque de diminuer de 15 % d’ici 2050, mais de plus, la reprise économique incite des salariés jusque là attentistes à considérer une démission en faveur d’un autre poste. Les entreprises doivent réagir vite si elles ne veulent pas risquer de manquer de compétences dans les mois à venir.

Des étapes incontournables

Le livre blanc de StepStone Solutions donne des clés pour réussir la planification de la succession. Première étape ? Identifier les hauts potentiels, ceux qui apportent le plus de valeur ajoutée à l’entreprise, ainsi que les salariés à risques : ceux qui peuvent partir en laissant leur place inoccupée. Deuxième étape ? Trouver le moyen de les retenir. « Les motivations changent en fonction des individus : certains, notamment en début de carrière, seront plus intéressés par une augmentation de salaire, alors que d’autres préféreront qu’on leur offre des possibilités d’évolution professionnelle. » Au manager d’identifier les leviers de motivation de chacun. StespStone Solutions a publié l’an dernier une étude sur le sujet.

Et s’il est impossible d’empêcher ces salariés-clés de partir, par exemple dans le cas d’un départ à la retraite, alors il faut être capable de les remplacer. C’est là la troisième étape d’un bon plan de succession. « Il est nécessaire de repérer des potentiels, d’identifier dans l’entreprise des personnes qui pourront occuper les postes stratégiques, et avoir recours à la mobilité interne en priorité. » Il est en effet prouvé que quelqu’un recruté à l’extérieur risque de rencontrer davantage de difficultés pour tenir ses objectifs. Par ailleurs, un recrutement externe prend beaucoup de temps et coûte cher. Dans les deux cas, le remplacement doit être soigneusement préparé à l’aide de formations et d’informations afin de favoriser une transition en douceur.

Séverine Dégallaix

* Planification de la succession en entreprise : risques, lacunes et bonnes pratiques