Tribune - Gestion des talents à l’international : enjeux et bonnes pratiques
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Optimiser la gestion des talents à l’échelle d’un groupe international, ne s’improvise pas. Législation, culture, habitudes de travail… de nombreux éléments sont à prendre en considération avant de se lancer dans un projet d’une telle envergure. De la réflexion en amont, à la gestion de projet, jusqu’à la conduite des processus RH dans un outil commun à tous les pays, rien ne doit être laissé au hasard
Les enjeux d’une gestion des talents à l’international
Cahier des charges, paramétrage de la solution pour l’adapter aux processus de l’entreprise, communication auprès des utilisateurs, accompagnement au changement et prise en main par les équipes concernées… le déploiement d’un SIRH doit être préparé.
Avant de vous lancer, posez-vous les bonnes questions. Quels sont vos enjeux ? Quelles sont vos contraintes ? Quels résultats souhaitez-vous atteindre ? Quelles sont les attentes des collaborateurs, des managers et des RH ? …
L’harmonisation des pratiques peut être délicate car chaque pays à ses spécificités. Pour assurer l’adhésion de tous et la réussite du projet, difficile d’imposer le modèle du siège aux filiales. Une des clés de la réussite est la mise en place d’un groupe « sponsor » chargé d’assurer les arbitrages entre les besoins locaux et globaux. L’objectif : définir des processus communs à tous les pays, tout en préservant une marge de manœuvre pour prendre en compte leurs spécificités locales (législation, habitudes de travail…).
Pour définir le niveau de localisation requis dans les différents pays, tout en s’assurant que les objectifs du groupe sont atteints, le « sponsor » analysera l’existant au regard des besoins de chaque entité et du groupe en termes de pilotage des processus et de reporting RH.
Souvent sous valorisés, les besoins en reporting peuvent pourtant vous aider à mieux comprendre les spécificités locales et à structurer le projet en vous donnant plus de visibilité sur l’activité au sein du groupe. Ne négligez donc pas cet aspect : fixez les objectifs de reporting dès le début du projet.
Déploiement à l’échelle du groupe : itération et adaptation
Le type d’organisation - centralisée ou décentralisée - est un facteur déterminant de l’approche projet. Pour des organisations dites centralisées, un déploiement global unique est envisageable.
Pour des organisations décentralisées, les projets itératifs sont privilégiés. Un premier projet, dit « pilote », incluant des populations représentatives de l’entreprise (pays, fonction, niveau d’adhésion au projet…) permet de définir un socle commun. Il est ensuite « challengé » par des déploiements successifs auprès de nouvelles populations au regard des spécificités des pays.
Avec le mode SaaS, ces différentes phases de déploiement sont très rapides. Aussi, il est souvent compliqué de penser à la conduite du changement pendant le projet. Ce point crucial devra être pensé en amont pour définir un plan de communication et de formation interne, porté par des référents dans chaque pays, afin d’assurer l’adoption globale de la solution par les collaborateurs, les managers et les gestionnaires RH.
Le déploiement d’une solution de gestion des talents est un moment clé pour une entreprise et il doit être préparé, encore plus lorsque ce déploiement se fait à une échelle internationale. Alors avant de vous lancer dans le projet n’oubliez pas quelques étapes. Commencez par définir clairement vos objectifs. Pourquoi mettez-vous en place cette solution ? Quels résultats en attendez-vous ? Quel niveau de centralisation souhaitez-vous mettre en place ? Qui serait le meilleur sponsor du projet ? Ces questions doivent vous permettre de définir le niveau d’harmonisation des processus pour satisfaire les besoins locaux tout en assurant l’atteinte des objectifs du groupe. Enfin, procédez par étapes et n’oubliez pas d’accompagner vos gestionnaires RH, vos managers et vos collaborateurs dans la prise en main de ce nouvel outil. Plus vous communiquerez sur le projet et ses objectifs pour chacun, et meilleurs seront vos résultats !
A propos de Travis Turnbow :
Directeur Projets Internationaux chez Talentsoft, Travis Turnbow possède plus de 10 années d’expérience dans les Ressources Humaines. D’origine américaine, Travis a toujours travaillé dans un contexte international. Il a démarré sa carrière chez Airbus en tant que responsable GPEC, avant d’intégrer NorthgateArinso pour participer à la construction de l’offre Talent en France. Aujourd’hui, il accompagne les équipes RH de tout type d’entreprise dans le déploiement international de la solution Talentsoft.
A propos de Talentsoft :
Talentsoft est le leader européen des applications Cloud de gestion des talents. Sa solution permet de piloter efficacement le recrutement, la formation, la performance, les compétences, les carrières et la rémunération des collaborateurs.
Adaptée aux spécificités européennes et aux enjeux RH globaux, la solution Talentsoft est utilisée par plus de 3 millions d’utilisateurs dans plus de 100 pays. Sa profondeur fonctionnelle et sa flexibilité unique lui permettent de répondre aux besoins de tous types d’entreprises, quels que soient leur domaine d’activité ou présence dans le monde.
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