Tribune - La conduite du changement dans les projets RH, par Frédéric Bastok, SilkRoad

Comment mettre en place une conduite du changement efficace au sein des processus ?

• Tout d’abord, il est essentiel de séparer le nécessaire du business, puis, ce qui est fait par habitude, sans raison particulière. Beaucoup de processus perdurent, en effet, au sein des sociétés sans véritable utilité, juste par habitude : certains documents, par exemple, peuvent être envoyés à certains interlocuteurs uniquement car cet échange d’informations se fait depuis plusieurs années, même s’ils n’en ont pas réellement l’utilité, ou encore certaines personnes réceptionnent des documents et se contentent des les repasser à une autre équipe. Ces collaborateurs n’ont pas forcément de plus-value à l’intérieur du process. Or, pour bien gérer le changement et les conséquences de la mise en place d’un nouvel outil, il est important d’analyser justement le processus et de savoir ce qui est nécessaire au business et à la réalisation des tâches, à la réalisation d’activités, et ce qui relève de l’habitude et que l’on doit pouvoir modifier. Cette partie va être la plus difficile à remanier car elle touche à l’habitude des personnes, qui intrinsèquement n’aiment pas le changement. C’est aussi celle sur laquelle il faudra porter l’essentiel de la conduite du changement.
• Pour cela, il faut évidemment expliquer et convaincre en amont, donc faire de la vente interne pour expliquer quel est l’objectif de la mise en place du projet, quels vont être les bénéfices, comment cela va se passer, quels sont les milestones, comment cela va impacter les gens et ce qu’ils vont y gagner… Un projet considéré sans intérêt par les collaborateurs sera conduit inévitablement à l’échec. Dans cette optique, il est essentiel de mettre en place une communication soutenue à des étapes clés du projet pour montrer son avancement et tenir les gens informés afin qu’ils puissent commencer à en mesurer les conséquences. Une fois que le projet est mis en place, il est alors plus simple d’expliquer aux collaborateurs comment ce dernier les impacte et ce qui va changer pour eux.
• Autres méthodes assez récentes pouvant aider à la conduite du changement dans les projets RH : les KPI et Big Data. Lorsqu’ils souhaitent implémenter un nouvel outil, les RH sont souvent confrontés au même problème : les collaborateurs ne vont pas voir, dans un premier temps, les bénéfices qu’ils vont pouvoir en tirer, ni les raisons de changer quelque chose qui a priori fonctionne. L’existence de nouveaux outils permettent aujourd’hui de fournir une mine d’indicateurs et d’informations qualitatives et quantitatives sur ce qui se passe en dehors de la société. Aujourd’hui, les RH ne doivent pas hésiter à utiliser ces outils, comme ceux par exemple liés à l’analyse des réseaux sociaux, qui ne leur sont pas forcément dédiés, mais qui ont plutôt des finalités commerciales ou marketing, afin de mener à bien leur conduite du changement. Ces derniers pourront, en effet, être d’un grand secours pour convaincre les collaborateurs de la nécessité du changement.

A propos de l’auteur : Frédéric Bastok est directeur des services, EMEA, chez l’éditeur américain SilkRoad, spécialisé dans les logiciels de gestion des talents en mode SaaS.