Une fonction RH agile, qu’est-ce que c’est ?

Piloter la transformation digitale

Etre agile, c’est prendre, à bras le corps, la transformation digitale ! Car le sujet a beau ne pas être nouveau, il est loin d’avoir trouvé ses meneurs. Puisque les collaborateurs sont au cœur de cette révolution, les DRH ont évidemment leur carte à jouer. On attend d’eux « qu’ils revisitent la notion même d’entreprise », d’après le livre blanc. Comment ? En réinventant les dispositifs managériaux, en reconsidérant le rapport des collaborateurs à leur travail, en acceptant les nouvelles formes d’interactions et en affrontant les disruptions provoquées par les jeunes générations.

Donner davantage de pouvoir aux salariés

« L’approche agile mise sur l’adaptabilité plutôt que sur la prédictibilité et privilégie l’empowerment plutôt que la mécanisation », indique le livre blanc.En d’autres termes, « elle met l’accent sur les résultats à court terme et l’évolution en continu ». Dans la sphère du recrutement, cette approche peut se traduire par plusieurs réflexes : miser sur des experts plutôt que des gestionnaires, encourager un management fondé sur le coaching, promouvoir la notion de rôle plutôt que de fonction, redéfinir les modes de récompenses, mener une politique de sourcing en continu à l’interne comme à l’externe…

Susciter un engagement fort

A l’image des start-up, qui incarnent, aux yeux des individus, une manière de travailler plus libre et plus flexible, les entreprises matures doivent remettre l’engagement et le plaisir au cœur de leur activité. Un challenge dont les professionnels RH doivent s’emparer, d’après Textkernel et Talentsoft, et qui passe notamment par le fait de « donner le sentiment de participer à un projet ayant du sens et pour lequel chaque contribution a une valeur » ou encore celui de « permettre à chacun de faire ce qui doit être fait ou ce qu’il a envie de faire, au delà de tout aspect juridique ou hiérarchique. »

Faire matcher individus et emplois

Malgré la concordance - désormais avérée - entre motivations et compétences, le matching dépasse rarement le cadre professionnel et normatif. Pour favoriser le bonheur au travail, l’une des pistes consiste à intégrer, au modèle de recherche de candidats, les résultats des tests d’aptitude ou de motivation des salariés ainsi que les enseignements glanés au fil des entretiens professionnels. Le livre blanc suggère également de collecter des informations présentes à l’extérieur du SIRH sur l’ambiance de travail, le style managérial, les valeurs de l’entreprise et le style de l’équipe.

Intégrer le Big Data à la prise de décisions

S’il y a bien un sujet qui laisse les professionnels RH perplexes, c’est celui du Big Data. Aujourd’hui, peu de projets se sont d’ailleurs concrétisés en entreprise. Et pourtant, cette approche peut donner des clés pour prendre de meilleures décisions. Et, en ce sens, le Big Data est une aubaine pour la fonction RH ! Grâce à l’exploitation de données, elle peut, par exemple, identifier les compétences et les métiers émergents, les profils pénuriques et pléthoriques, mais aussi connaître l’attractivité de ses conditions d’emploi et l’employabilité individuelle et collective de ses collaborateurs.

Aurélie Tachot