Votre logiciel RH est-il toujours dans le coup ?

1. Une suite intégrée 

Les différentes parties du SIRH sont-elles liées entre elles ? Peut-on par exemple seservir des informations issues des entretiens d’évaluation pour établir un plan de formation ? Le logiciel RH de 2012 doit offrir des processus opérant de manière décloisonnée et intégrée.

2. SaaS ready 

Selon David Guillocheau, directeur associé de la société de conseil RH Talentys, « le SaaS est la modalité de mise à disposition qui fait aujourd’hui jurisprudence en matière de logiciels RH  ». Le cloud computing permet notamment de bénéficier instantanément des mises à jour des éditeurs et donc de courbes d’amélioration très rapides.

3.  Une CVthèque enrichie

« Plutôt que d’utiliser la CVthèque comme un simple annuaire administratif, mieux vaut un SIRH qui permette aux candidats de mettre à jour et d’enrichir leur profil au sein du système d’information RH  », précise David Guillocheau.

4. Des outils collaboratifs 

« L’intégration du logiciel RH avec les réseaux sociaux de type Facebook, Viadeo et LinkedIn est devenue essentielle  », explique Didier Bichon, vice-président exécutif Europe, Moyen-Orient et Afrique de Silkroad. Sans oublier la capacité du logiciel à proposer un réseau social d’entreprise, une innovation qui a le vent en poupe.

5. Cap sur la mobilité 

Les Blackberry, iPhones, smartphones et autres tablettes gagnant du terrain, un logiciel à la page doit permettre aux managers et RH d’utiliser certaines fonctionnalités sur ces supports.

6.    Un accès différencié : Un logiciel RH dans le coup différencie les profils d’accès aux processus RH en fonction du type d’utilisateur. Selon qu’il soit manager, membre des RH, collaborateur ou futur collaborateur, c’est un portail différent qui sera mis à disposition.

7. Une base référentielle des salariés : « Les RH disposent souvent de plusieurs logiciels : ils doivent s’assurer qu’ils détiennent une base référentielle qui reprenne, en un seul endroit, toutes les informations consolidées au sujet des salariés  »,indique David Bellaiche, président du cabinet de conseil RH et SIRH Althéa. Cela leur évitera de perdre du temps à chercher des informations à gauche et à droite.

8. Un outil d’aide à la décision 

Nom de code : HR Intelligence. « Les logiciels RH sont aujourd’hui en mesure de mettre des indicateurs opérationnels au cœur même des processus sans qu’il faille les chercher ailleurs  », explique David Guillocheau. Il s’agit notamment :

- des indicateurs de recrutement : par exemple, le retour sur investissement d’un site emploi basé sur les précédentes annonces

- de rétention : par exemple, un indicateur de risque de démission d’un collaborateur

- de mobilité : par exemple le nombre de collaborateurs qui pourraient convenir pour une offre d’emploi

Autant d’indicateurs qui servent d’aide à la décision et à l’action.

9. Gestion transversale des talents 

Hauts potentiels, cadres dirigeants, jeunes managers… Le logiciel RH de 2012 offre une gestion par « groupe de talents » qui permet de gérer spécifiquement certains segments. Il peut ainsi proposer une section dédiée aux cadres dirigeants, une autre aux hauts potentiels.

10. Un déploiement au delà des frontières 

« Contrairement à la paie qui reste une solution très locale, les modules de talent Management sont destinés à être déployés sur l’ensemble du périmètre géographique de l’entreprise. Il faut donc évaluer la capacité de la solution et du fournisseur à assurer ces projets internationaux », conclut David Bellaiche.

Fiona Collienne