Activer le leadership dans son organisation

On parle beaucoup de talents, et même d’une guerre que se livrent les entreprises pour s’arroger les profils capables d’accompagner leur croissance à 3, 5 ou 10 ans. Mais il est un sujet un peu moins visible, celui des leaders. Alors que de nombreuses organisations assistent en leur sein à un renouvellement des générations, les plans de succession se multiplient pour débusquer ceux qui, demain, impulseront les nouvelles stratégies et les traduiront en actions opérationnelles rentables. Pour détecter ces leaders et les accompagner, les solutions RH offrent un ensemble d’outils à la fois simples à piloter et redoutablement efficaces.

Quelles sont les qualités d’un leader ? Soyons clair d’emblée : la performance ne crée pas le leadership. En effet, un bon commercial peut s’avérer un pitoyable manager. Dès lors, ce qu’on attend d’un leader est qu’il fasse preuve d’agilité, d’une hauteur de vues, d’un sens aiguisé de l’initiative, d’un désir de gérer une ou des équipe (s), de progresser au sein d’une organisation…

Comment les détecter ?

«  Les entreprises sont aujourd’hui confrontées à un véritable challenge : fidéliser leurs collaborateurs sur plusieurs années et, pour les meilleurs d’entre eux, les inscrire dans des programmes de haut-potentiel. Au final, elles se constituent un vivier de leaders » souligne Albert Ifrah, directeur des ventes pour l’Europe des solutions RH de SAP.

Un leader ne se repère pas aussi facilement qu’un talent. Il est nécessaire de s’appuyer sur des indicateurs, et c’est dans cette logique qu’un SIRH peut devenir le meilleur ami du RH.

Un process de détection des leaders commence par les entretiens d’évaluation au cours desquels sont définis des objectifs de performance. Grâce aux outils, ceux-ci sont revus de manière plus fréquente. « Ces objectifs doivent être en phase avec la stratégie de développement de l’entreprise. Une fois que les RH réussissent à faire correspondre objectifs et stratégie globale, ils peuvent se pencher plus activement sur les capacités de leadership d’un collaborateur : quelle est son implication dans la vie de l’entreprise ? Souhaite-t-il progresser ? Quels sont ses souhaits de formation ?, etc. Grâce aux outils d’analyse qui compilent et valorisent des informations objectives, les RH et les managers ont accès à des profils mieux définis et peuvent les projeter dans leurs plans de succession.  »

Les profils sont maintenant inscrits dans une base de données. Celle-ci est régulièrement mise à jour. Les RH comme les managers peuvent effectuer des recherches pour connaître le profil en interne le mieux adapté pour un poste donné. « Les algorithmes sont capables de proposer différents choix, mais la décision finale revient toujours à l’humain.  »

Les accompagner

Un bon leader, ça se forme ! Détecter un potentiel puis espérer qu’il se mue en un manager hors pair, revient à croire dans l’efficacité des amulettes… D’où l’importance des solutions Formation dans les suites Talent. « L’idée est de proposer des formations adaptées à ceux qui présentent toutes les caractéristiques d’un futur leader » analyse Albert Ifrah. Et il faut bien évidemment les proposer au bon moment, sous peine d’assister aux départs de ses haut-potentiels qui n’ont pas senti de la part de leur employeur la volonté de les inscrire à long terme au cœur du projet de l’organisation.

Ce dernier point prouve toute l’importance de disposer d’indicateurs précis capables de faire activer la bonne réponse par ceux qui les pilotent. Si les talents ou les potentiels expriment des envies ou des craintes (vous avez bien évidemment pris soin de les solliciter à travers des questionnaires ou lors des entretiens d’évaluation), une réaction appropriée sera activée. Un exemple ? Vos nouvelles générations attendent davantage de variables dans leur rémunération. Ce désir, s’il était contrarié, pourrait les éloigner de votre entreprise. Comme vous ne voulez pas les voir partir, vous prenez la décision qui s’impose !

Laurent Pilliet