Bien recruter ok, mais aussi mieux intégrer…

D’après une enquête menée par Aberdeen en 2013, près de 80 % des nouveaux recrutés prennent la décision de rester dans l’entreprise dans les 6 premiers mois. En d’autres termes, si l’impression est mauvaise, adieu la rétention des talents ! Mais l’enjeu n’est pas que RH, il est aussi business. Selon Michael Watkins et son livre « The first 90 days  », le moment où le nouveau collaborateur apporte davantage de valeur qu’il n’en consomme se situe après 6,2 mois dans l’entreprise.

Prise de conscience

« Jusqu’ici, les entreprises pensaient que cette intégration se faisait d’elle-même. Elles restaient accrochées à cette idée que les individus ont tellement besoin d’un emploi qu’ils feront tout pour rester. Or, si l’on parle de talent, cette logique n’est plus valable. Les nouveaux talents sont moins attachés à l’entreprise qu’à la valeur du travail, les missions, les perspectives…  » explique Marie-Sylvie d’Etat, VP, HR LoB Value Engineering EMEA & MEE, chez SAP. Ainsi, lorsque l’on-boarding n’est pas réalisé correctement, les risques de départ sont élevés. En France, avec les périodes d’essai, il est nécessaire de réaliser que, même s’ils signent un contrat de travail, les nouveaux entrants ne cessent pas de passer des entretiens ou de garder contact avec des recruteurs.

Le bon workflow

Une intégration fluide et réussie, c’est d’abord celle qui se déroule selon le bon tempo. Dans de nombreux pays, les obligations légales attachées à l’embauche sont particulièrement contraignantes : formulaires, contrats, autorisations… Et ces informations sont à gérer entre le RH, le manager et le nouveau recruté. « L’intérêt d’un module d’on-boarding est de pouvoir anticiper toutes ces procédures et de les traiter en ligne. Il est important de prendre en charge rapidement et efficacement cette dimension de compliance pour une intégration réussie » poursuit-elle.  

Socialisation et marque employeur

Un des plus grands écueils du on-boarding est l’incapacité des entreprises à embarquer le nouveau recruté. Ce dernier vient de signer son contrat mais ne commence sa mission que d’ici plusieurs semaines. Avec un module d’on-boarding, les RH peuvent d’ores et déjà l’intégrer à des communautés internes telles que celle des nouveaux recrutés du mois ou d’un service/département. « Socialiser le nouvel entrant au plus tôt permet de créer du lien et de l’engagement. C’est aussi et surtout la possibilité de partager avec lui des contenus pertinents et lui apporter toute l’aide dont il a besoin  » ajoute Marie-Sylvie d’Etat. Par ailleurs, il s’agit de pousser vers la nouvelle ressource des éléments pratiques sur ses futures missions et sa place dans l’entreprise. Le RH lui transmet les objectifs de postes, les plans de développements, des informations sur les formations qu’il devra suivre… « L’avantage du module, c’est que les pushs automatiques sont personnalisés par rapport aux postes. »

Bénéfices !

Ce que promet l’employeur pendant le recrutement, le on-boarding le réalise. Si on transmet au nouveau recruté les bonnes informations, les bons contacts et les bons outils, on montre en effet (comme on a pu le dire pendant le processus de sélection) qu’on est une entreprise efficace ou que l’ambiance au travail est bonne. « Lors d’un récent événement clients, j’ai pu me rendre compte à quel point le on-boarding devenait une étape stratégique pour la fonction RH. La notion d’intégration rapide est devenue essentielle. Des modules d’on-boarding tels que nous les proposons permettent deux types de bénéfices : des bénéfices concrets comme du temps gagné et des coûts réduits, et des « soft » bénéfices comme le fait de créer du lien et de l’engagement. »