Tribune - Comment les RH peuvent-elles être au cœur de la transformation ? Andy Campbell, Oracle

La fonction RH reste perçue comme une fonction administrative. Cela ne signifie pas que son rôle n’a pas été stratégique. Depuis des années, ces professionnels jouent les coachs auprès des dirigeants. Ils exercent une influence sur les activités organisationnelles et les prises de décision. Toutefois, cela se passe généralement en coulisses… Heureusement, la situation commence à évoluer, notamment avec l’arrivée de la génération Y. Par exemple, les stratégies pour attirer et fidéliser les talents font désormais partie des impératifs stratégiques, le développement des compétences d’encadrement est capital et l’engagement des effectifs figure également en bonne place des objectifs des dirigeants. Dans ce contexte, les équipes de direction ont besoin de conseils stratégiques sur les changements à apporter à leur entreprise. Ces changements de grande envergure aident les services RH à évoluer vers un rôle plus proactif.

Une étude qui tire la sonnette d’alarme

Une récente étude d'Oracle révèle que seulement 3 % des employés pensent que le service RH de leur entreprise a un effet positif sur leur sentiment d’engagement au travail. En outre, un pourcentage significatif déclare que les services RH contribuent peu à ce genre de pratiques, par exemple en termes de récompenses et de rémunération basée sur la performance. Pour les professionnels RH, il s’agit pourtant d’une opportunité considérable. Ils peuvent s’approprier les thématiques de la culture d’entreprise, de l’engagement des employés et de l’environnement de travail.

Comment les services RH peuvent-ils prendre en charge ces importantes problématiques d’entreprise ? La communication jouera un rôle important. Les services RH ont ici l’occasion d’améliorer le partage des informations. Cela va de pair avec des changements culturels tels que le transfert de responsabilité en matière de prise de décision et l’accroissement de la flexibilité opérationnelle et de l’autonomie des individus. La collaboration va également gagner en importance. L’utilisation d’outils sociaux va s’intensifier dans le domaine professionnel. La capacité à faciliter les conversations au sein des équipes devrait améliorer l’innovation organisationnelle. La gestion de la performance fait toujours partie des principales préoccupations. Les systèmes de feedback et les « vérifications » périodiques informelles ont de plus en plus cours. Cela ne signifie pas que le développement des salariés par le biais des évaluations n’est pas important. Toutefois, on assiste actuellement à une remise en question des méthodes de travail existantes. 

Les RH, « architectes de la trasnformation »

La technologie a également un rôle à jouer. Les smartphones représentent le vecteur idéal pour répondre à un large éventail de besoins. Les collaborateurs s’attendent à ce que les employeurs leur offrent une expérience utilisateur identique à celle dont ils bénéficient chez eux. Par exemple, les salariés devrait pouvoir se former par le biais de didacticiels de type YouTube. Pour que cette évolution puisse avoir lieu, les RH doivent commencer par remettre en ordre leurs propres services. Ils doivent mettre en œuvre des processus simples mais productifs permettant d’offrir une meilleure qualité de service à l’entreprise. Une fois ce stade atteint, ils pourront s’attaquer aux questions relevant du conseil d’administration.

Les services RH doivent créer une vue unique du personnel et être capable de la partager. Cette vue doit fournir des informations détaillées sur les problèmes et produire des analyses chiffrées des résultats des projets. Par exemple, ils doivent être en mesure de fournir des données crédibles liées aux arrêts maladie, le résultat des mesures entreprises pour réduire ce type d’absence… Les services RH doivent finalement se positionner en architecte de la transformation. La création d’une culture et d’un environnement de travail favorisant l’engagement des employés constitue le point de départ. L’objectif visé est une amélioration de la flexibilité organisationnelle, une plus grande innovation et un accroissement de la performance.

Pour en savoir plus : cliquez ici

Depuis 1997, Andy Campbell travaille au sein du groupe Oracle occupant, tour à tour, des postes de Senior Project Manager, Business Development Manager, consultant… Il est désormais Directeur de la stratégie HCM d’Oracle.