« La DRH est souvent la dernière direction à se transformer »

Quelle est la couverture fonctionnelle de votre solution ?

Dynamics 365 for Talent s’adresse à toutes les fonctions RH (recrutement, gestion de l’organisation, formation), de toutes les entreprises (PME, ETI, grands comptes). Elle comprend trois briques fonctionnelles. Attract couvre le processus de recrutement, de l’élaboration de l’offre à l’identification des talents. Une fois le candidat retenu, Onboard gère son intégration avant même son entrée en entreprise et jusqu’à ses premiers mois de travail. Enfin, Core HR assure les tâches de gestion administrative, de pose de congés et de formation. Ces derniers mois, nos efforts de R&D se sont concentrés sur les deux premiers modules. Attract dispose désormais de son propre ATS pour la gestion des candidatures. Il permet de poster une offre sur LinkedIn et sur différents jobboards puis d’en assurer le suivi. Dynamics 365 for Talent est intégrée à LinkedIn Talent Solutions. Elle s’appuie sur LinkedIn afin d’identifier les talents et de remonter les données utiles. Elle visualise les informations comme si elle se rendait sur le profil social du candidat, sans intégrer les données, conformément au RGPD. 

Comment avez-vous enrichi votre brique d’onboarding ?

Onboard a été intégré à Office 365. Sur Teams, Yammer ou Outlook, la nouvelle recrue retrouve la liste des tâches à réaliser et son organigramme. Elle est directement mise en contact avec ses collègues et sa hiérarchie. Une intelligence artificielle lui suggère des personnes qui ont fait le même parcours et des créneaux de disponibilité pour caler des rendez-vous avec elles. Notre outil lui propose enfin des formations afin d’être opérationnel le plus rapidement possible. L’entreprise peut enrichir ce parcours d’onboarding via PowerApps, un outil qui permet de créer des applications métier sans écrire une ligne de code. En connectant Dynamics 365 for Talent à l’informatique interne, il est ainsi possible de créer un formulaire demandant au candidat de choisir son téléphone et son ordinateur parmi une liste. La demande est ensuite transmise à l’ERP pour déclencher la commande de matériel.

Quelle est votre stratégie en matière d’urbanisation RH ? 

Dynamics 365 for Talent propose une liste d’API prédéfinies assurant son intégration aux systèmes existants. Les entreprises possèdent, en moyenne, 6 à 8 applications RH différentes qui se parlent entre elles. Nous avons beaucoup de demandes sur la partie onboarding. L’intégration est souvent mal gérée alors que les premières semaines sont déterminantes. Résultat : 30 % des nouveaux collaborateurs ne vont pas au-delà de la période d’essai. Dynamics 365 for Talent s’interface avec tous les moteurs de paie du marché, que cette dernière soit gérée en interne ou par un prestataire. Le marché de la paie est très particulier. En France, il existe des acteurs reconnus et Microsoft ne souhaite pas aller sur ce terrain du réglementaire. Nous proposons un outil de paie uniquement pour les pays anglo-saxons.

Quelles principales évolutions voyez-vous sur votre marché ?

La guerre des talents est la grande préoccupation du moment. Il faut trouver le bon talent puis le retenir à travers une expérience d’intégration agréable. Il s’agit ensuite de lui proposer un plan de formation personnalisé et des perspectives d’évolution. Les nouvelles générations sont en quête de sens dans le travail. Elles veulent se sentir utiles, s’épanouir professionnellement, être créatives. Sur le réseau social d’entreprise, ces talents peuvent s’exprimer, gagner en visibilité. Il s’agit aussi, à travers différents outils, de leur donner la main, de leur délivrer toute l’information utile leur permettant de changer de poste s’ils le décident. Les enjeux sont donc immenses sur le volet RH et pourtant, en matière de transformation digitale, la DRH est souvent la dernière direction à se transformer.

Comment se traduisent vos investissements dans l’intelligence artificielle ?

L’intelligence artificielle infuse toutes nos applications et notamment Office 365 et Dynamics 365 for Talent. Si l’on prend l’exemple d’un collaborateur qui émet le souhait, en entretien, de passer des ventes au marketing, la solution établit un scoring en se basant sur ses compétences actuelles et sur celles qui lui manquent pour évoluer. Cela passe par l’analyse des données internes mais aussi externes. Est-ce que l’employé interagit activement sur les sujets du marketing sur les réseaux sociaux ? Est-ce que ses expériences passées le prédisposent à ce type de poste ? Dans le cadre d’une stratégie de « reskilling », le cheminent est inversé. La solution cerne un groupe de personnes qui auraient a prioriune appétence pour la relation client et posséderaient les compétences nécessaires pour passer du marketing aux ventes et leur suggère le parcours de formation. 

Xavier Biseul