« Le cliché du DRH technophobe est de moins en moins vrai »

Explications de François Rajaud, son directeur associé. 

Quelle est la couverture fonctionnelle de votre solution ?

Dès notre lancement en janvier 2013, nous avons fait le choix de nous appuyer sur la plateforme de Salesforce.com. Nous avons ajouté une couche métier RH en substituant la notion de salarié et de candidat à celle de client. Initialement, la société Crosstalent s’est concentrée sur la gestion des mobilités, qu’elles soient internes ou externes. Il s’agissait alors de sourcer des offres d’emploi et d’appareiller ces offres avec les compétences de salariés ou de candidats. Aujourd’hui, Crosstalent couvre toutes les étapes de la vie du collaborateur : du recrutement jusqu’à l’offboarding en passant par la formation, la gestion des temps, la révision salariale ou la dotation de matériel, à l’exception de la paie déjà assurée par des acteurs spécialisés.

Quels sont vos objectifs pour les années à venir ?

Depuis notre lancement, nous enregistrons une croissance annuelle de notre chiffre d’affaires de 60 %, ce qui fait de Crosstalent une société désormais rentable. Notre objectif est de tripler notre chiffre d’affaires d’ici fin 2020 pour atteindre plus de 9 millions d’euros de revenus. En novembre 2018, nous avons réalisé une levée de fonds de 3 millions d’euros afin d’accélérer nos projets de R&D et d’accroître notre développement à l’international. Nous avons déjà des clients à l’étranger, notamment en Europe, en Asie et aux États-Unis. Originellement éditeur-intégrateur, Crosstalent commence aussi à travailler avec des intégrateurs pour étendre son champ d’action. Ces prochaines années, notre développement passera aussi par une augmentation de nos effectifs.

Quelles principales évolutions voyez-vous sur votre marché ?

Le DRH attend d’un éditeur qu’il s’adapte à ses processus internes et non l’inverse. Dans cette optique de simplifier son quotidien, nous réfléchissons à la possibilité d’automatiser le calcul de l’index de l’égalité femmes-hommes. Il s’agit aussi de proposer des interfaces collaborateurs les plus fluides et les plus attractives possibles pour faciliter la remontée d’informations. Le cliché du DRH technophobe est de moins en moins vrai : si le passage au mode Saas lui a fait peur au départ, ces appréhensions sont aujourd’hui levées. Le cloud lui permet notamment d’être plus autonome du DSI. On ressent ce même souhait d’émancipation dans la gestion et l’évolutivité des solutions RH. Le DRH ne veut pas dépendre d’un éditeur pour modifier le moindre champ d’un formulaire.

Allez-vous élargir la couverture fonctionnelle de votre solution ? 

La couverture fonctionnelle de Crosstalent est déjà très large. Nous souhaitons toutefois faire évoluer la gestion des talents. Elle se limite souvent au dernier entretien d’évaluation. Les RH demandent aujourd’hui à changer le format de l’entretien traditionnel afin d’avoir plusieurs temps forts dans l’année et ainsi alimenter en continu les revues de talents. Notre autre volonté est de rendre notre SIRH plus coopératif. En mettant des outils à la disposition d’un collaborateur, il peut agir sur son employabilité. Cela peut concerner l’auto-évaluation et l’auto-formation favorisée par le nouveau cadre réglementaire sur la formation professionnelle. Crosstalent va, dans ce sens, pousser des modules d’e-learning à partir d’applications compatibles avec la plateforme de Salesforce comme 360Learning.

Comment se traduisent les investissements que vous réalisez dans l’intelligence artificielle ?

Nous allons nous appuyer sur Einstein, l’offre d’intelligence artificielle de Salesforce, en apportant notre connaissance de la fonction RH. Il s’agira de suggérer automatiquement des plans d’action dans le domaine de la gestion des talents. En dressant une cartographie dynamique des compétences, il est possible d’en déduire des prédictions. Est-ce que cette personne est bien dans son poste ou présente-elle un risque de départ à moyen-long terme ? Pour maîtriser le turn-over, quelles actions faut-il engager en termes d’évolution de poste, de mobilité interne ou de recrutement ? Le manager de proximité doit aussi avoir accès aux informations sur les employés qui pourraient rejoindre son équipe ou la quitter.

Xavier Biseul