Le management de proximité à l’heure de la mondialisation

 ? A l’heure du web et de l’internationalisation, il est nécessaire de revisiter ce thème du manager de la proximité. Doit-on forcément parler d’une proximité géographique ? La proximité de fait, ou métier, n’est-elle pas la plus importante ? Avec les SIRH, de nouveaux leviers de collaboration sont possibles. Lesquels ? Et comment ? Surtout, sont-ils efficaces ?

A l’occasion d’un webinar organisé par SAP, le DRH de la Fnac et animateur de la commission nationale fonction RH et prospective à l’ANDRH, Philippe Canonne, a exprimé ses doutes sur l’intérêt des réseaux sociaux d’entreprise. « Ils sont la négation de ce que les salariés attendent. Avant tout, l’entreprise a besoin de relations humaines. » Pourtant, la révolution numérique touche les organisations de plein fouet. Cela a un impact profond sur les modes de management qui deviennent horizontaux et offrent une meilleure transparence. « Les réseaux sociaux d’entreprise cassent les codes du management vertical. Ils permettent de partager plus d’informations à un plus grand nombre de personnes. Ils offrent également de nouvelles opportunités de dialogue entre les managers et leurs équipes  » estime Albert Ifrah, Directeur des ventes Solutions RH, SAP EMEA. A fortiori dans les entreprises internationales, les réseaux sociaux d’entreprise permettent de rapprocher les individus au sein de communautés métiers. Les salariés ne sont pas connectés ensemble parce qu’ils sont proches géographiquement, mais parce qu’ils partagent les mêmes réalités et les mêmes challenges métier. « Le contact physique, c’est toujours mieux mais pas toujours pratique. Ce qui compte, c’est d’échanger !  »

Adapter ses pratiques

Les entreprises, même de petite taille, vivent une internationalisation galopante. Elles se déploient dans de nouveaux pays en des temps records. En conséquence, émergent des organisations fortement décentralisées et pas toujours simples à gérer d’un point de vue RH. Dès lors, le rôle du manager de proximité est sous le feu des projecteurs. Un manager doit être proche de ses équipes, non pas comme le chef qui occupe le bureau au fond du couloir mais comme celui qui orchestre une stratégie impliquant plusieurs métiers dans plusieurs pays.  « L’objectif est de compenser le manque de proximité physique par des actions en ligne comme les visio-conférences ou les réseaux sociaux d’entreprise. On a beaucoup à apprendre sur ce qui se fait dans un autre pays, une autre région. Ça permet d’ouvrir ses horizons et de découvrir de nouvelles pratiques.  »

Avec le SIRH, un nouveau manager de proximité…

Le management horizontal, en lien avec la digitalisation des processus internes, modifie les pratiques RH. Comment ? En « transformant » le manager de proximité en un « RH comme les autres ». Sur les portails RH, le manager échange, évalue ses collaborateurs et instaure avec eux un dialogue sur leurs carrières. Grâce à ces portails, le manager dispose d’une vision enrichie de la vie sociale des membres de son équipe. « Parce que le salarié intègre numériquement toutes ses informations personnelles telles que ses formations ou ses objectifs professionnels, le manager de proximité dispose enfin d’une mémoire numérique qui permet un dialogue basé sur des faits. Il est en mesure d’être plus réactif pour faire évoluer un potentiel ou adapter les compétences de ses collaborateurs en fonction des objectifs stratégiques de l’organisation .

Cette nouvelle approche est en fait déjà bien ancrée dans la culture de la fameuse génération Y ou millenium pour laquelle « les réseaux sociaux sont un moyen naturel de se socialiser. Cette génération, qui représente aujourd’hui près de la moitié de la population active en France, attend du management qu’il parle le même langage, le  « langage digital », souligne Albert Ifrah