Les quatre enjeux de la fonction SIRH pour 2020

Étendre la digitalisation à tous les processus RH

L’informatisation des processus RH ne cesse de s’élargir à de nouvelles fonctionnalités.« La paie et l’administration du personnel sont les processus les plus outillés en entreprise. À l’inverse, la gestion du capital humain ainsi que les processus RH récents tels que l’onboarding sont encore majoritairement gérés de manière artisanale, par le biais du logiciel Excel », indique Hélène Mouiche, analyste senior chez Markess et auteure de l’étude.  En 2018, 79 % des décideurs RH interrogés sont équipés d’un outil de gestion des temps et des activités (GTA) et 36 % d‘une solution de planification des effectifs. 79 % des décideurs RH estiment qu’il est impératif de déployer les solutions de GTA sur mobile pour faciliter leur adoption par les collaborateurs. 16 % des entreprises ont, par ailleurs, informatisé le processus d’onboarding en 2018.

Débuter des expérimentations dans l’intelligence artificielle

Certes, elle est encore timide dans le domaine des RH. Pourtant, l’intelligence artificielle et le machine learning s’immiscent peu à peu dans les missions de la fonction RH. D’après l’étude de Markess, 17 % des décideurs RH se déclarent prêts à investir dans l’intelligence artificielle à plus ou moins court terme. Mieux : 38 % feront appel à de l’IA d’ici 2020 pour automatiser la gestion de la donnée RH. « Peu de professionnels RH sont donc lancés dans une phase d’expérimentation. Ils ne perçoivent pas encore les usages appliqués aux ressources humaines. S’appuyer sur cette technologie suppose un pré-requis que peu d’entreprises disposent : une gouvernance de la donnée. Pour développer des algorithmes et mettre en œuvre des cheminements logiques pour envisager de faire de l’analytique RH, il faut que la donnée RH soit non seulement volumineuse mais aussi de qualité », explique Hélène Mouiche. 

Déployer un chatbot auprès des salariés

62 % des décideurs RH perçoivent les bots comme utiles voire incontournables, selon Markess. « Les décideurs RH montrent un intérêt pour les bots. Toutefois, le taux d’adoption de ces outils reste faible : seuls 23 % ont pour projet de déployer un bot à court terme. En 2018, les initiatives dans ce domaine ont surtout concerné le prélèvement à la source. Pour ne pas être sur-sollicités, les services de paie se sont équipés de bots capables de répondre aux questions les plus fréquentes des salariés sur la collecte des impôts  », précise Hélène Mouiche. Dans l’univers du recrutement, des initiatives voient le jour. Via un chatbot, Adecco accompagne les candidats dans leurs recherches d’emploi sur Facebook tandis que L’Oréal confie à un robot conversationnel la présélection des CV. « Aujourd’hui, les bots sont surtout considérés comme des outils marketing visant à promouvoir la marque employeur des entreprises. » 

Lutter contre la fraude documentaire

9 décideurs RH sur 10 considèrent la confidentialité et l’intégrité des données comme un enjeu. « Les professionnels RH n’ont pas la culture de la donnée. Pourtant, le cloisonnement des données salariés est un enjeu majeur pour eux. Le RGPD les a forcé à revoir leurs politiques de sécurité, ne serait-ce que pour pouvoir mettre en œuvre le prélèvement à la source », explique Hélène Mouiche. La fraude documentaire est un enjeu prioritaire pour 28 % des décideurs RH. « La falsification des données, c’est-à-dire des CV, des diplômes et des bulletins de paie est un sujet sur lesquelles les entreprises sont attentives. Nous constatons un problème de confiance du côté des employeurs et des employés en ce qui concerne la fiabilité de la donnée. » La blockchain, qui peut permettre aux entreprises de se prémunir contre la fraude en rendant la donnée infalsifiable, est une technologie qui intéresse 13 % des décideurs RH.

Aurélie Tachot