« Les viviers de talents sont une réponse à l’incertitude du marché », P. Polycarpe, Oracle

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Oui, dans la mesure où les plans de succession concernent les plus hauts dirigeants, en l’occurrence les leaders d’aujourd’hui mais aussi de demain. Ces outils sont par ailleurs un processus symptomatique de l’évolution de la gestion des carrières. Dans les années cinquante, les entreprises évoluaient dans un marché stable, facile à prédire et où l’on pouvait faire de la planification de talents jusqu’à 30 ans. Aujourd’hui, le marché évolue à une vitesse incroyable et est soumis à l’arrivée d’une nouvelle technologie, au lancement d’une start-up… C’est donc plus difficile d’anticiper. Les viviers de talents sont donc une réponse à l’incertitude du marché. Au lieu d’essayer de prévoir et de planifier l’inconnu, une approche incluant une gestion de viviers, similaire à une gestion de portefeuille, permet de mieux maîtriser les risques et l’incertitude.

En quoi les plans de succession de la solution Fusion Capital Management permettent d’anticiper la mobilité des talents ?

Notre module aborde les plans de succession différemment et permet aux décideurs RH de raisonner à la fois en termes de plans de succession et de viviers de talents, deux approches complémentaires. Auparavant, ils devaient identifier un individu et le planifier pour un poste. Désormais, ils peuvent sélectionner de manière informée un groupe d’individus considérés comme des leaders potentiels (directeurs R&D, financiers, chefs d’usines…) et visualiser sur quels postes stratégiques ils pourraient évoluer. Pour construire plans de succession et viviers, notre module s’appuie sur plusieurs informations : le socle RH, le vivier de recrutement externe, les profils des collaborateurs déclarés en mobilité, leur panel de compétences, leur ancienneté… Ces données sont mises à jour au fil des processus RH : people review, mobilité interne, entretiens d’évaluation… Cet outil apporte donc aux professionnels du recrutement de l’agilité et leur permet de réduire les risques si l’une de leurs ressources quittait un poste stratégique ou si l’organisation de la société était amenée à changer.

Quelles nouvelles fonctionnalités proposera la prochaine version de la solution ?

Comme les précédentes, cette version s’adressera aux grands groupes mais aussi aux entreprises de taille moyenne (à partir de 1000 salariés) ayant des ressources éclatées à travers le monde ou confrontées à des problèmes critiques d’emplois. Cette nouvelle solution permettra aux RH et aux managers d’avoir accès, en un seul coup d’œil, à un tableau de bord présentant un ensemble d’indicateurs de pilotage (graphiques, tableaux, codes couleurs…). Celui-ci leur permettra d’identifier les collaborateurs disponibles en successeurs sur chaque poste. En parallèle, ils pourront activer un système d’alertes leur donnant accès à des données détaillées si aucun successeur n’est identifié.

Propos recueillis par Aurélie Tachot