«  Nous sommes aujourd’hui autonomes vis-à-vis de notre solution SIRH  »

Quelles étaient vos attentes vis-à-vis d’un SIRH ?

Nous souhaitions disposer d’un outil couvrant l’ensemble des processus RH (le recrutement, la mobilité, la formation, la gestion administrative…) et capable de se déployer facilement à l’international. Après avoir lancé un appel d’offres, nous avons opté pour la solution full-cloud de SuccessFactors. A l’origine, nous n’avions pas forcément pour objectif de nous diriger vers un outil en mode SaaS. Pourtant, nous y avons vu beaucoup d’avantages. Notre DSI a notamment été séduite par la solidité technique de ce mode de déploiement.

Avez-vous pu personnaliser l’outil ?

Même si le cadre général de la solution est paramétré, nous avons en effet eu la possibilité de la personnaliser. Chacune des briques qui constituent l’outil ont été adaptées à nos attentes. Le second avantage, c’est que nous sommes aujourd’hui autonomes vis-à-vis de notre solution SIRH. Dans le volet recrutement, lorsque nous demandons à nos salariés de renseigner leur parcours académique, nous sommes par exemple en mesure de gérer nous-mêmes les écoles que nous voulons inclure dans la liste.

Comment s’est déroulée l’implémentation de la solution ?

Pour les briques sur le recrutement, la mobilité interne et la gestion administrative qui sont, à ce jour, les seuls modules opérationnels, la mise en œuvre a été plus rapide que dans le cadre d’un projet ERP. Notre réflexion a débuté, en collaboration avec la DSI, début 2012. En septembre, nous avons expliqué nos besoins à SuccessFactors, qui nous a rapidement proposé une première version de la solution. Nous avons apprécié de construire notre projet de manière itérative : après trois modifications, nous avons obtenu un outil en phase avec nos attentes.

Avez-vous déjà obtenu des résultats ?

Puisque nos offres d’emplois sont plus facilement identifiables, nous recevons plus de candidatures externes qu’auparavant. L’outil permet, par ailleurs, de faciliter la tâche des équipes des ressources humaines dans la mesure où il héberge l’ensemble de nos données. Il nous reste maintenant à opérer un changement de culture en interne : les salariés ne sont pas encore habitués à postuler par le biais d’un outil. Nous devrions toutefois réussir à convertir tous nos cadres à l’outil d’ici la fin de son implémentation.

Quelles sont les prochaines étapes ?

En plus de déployer l’ensemble des briques de la suite de SuccessFactors, notamment celle sur l’entretien annuel en août prochain, nous souhaitons déployer l’outil à l’international et ainsi harmoniser nos différents processus RH. Nous devons également réussir à nous approprier cette solution et apprécier toutes les perspectives qu’elle ouvre. Nous allons également rester à l’écoute des mises à jour trimestrielles que l’éditeur nous propose et choisir si nous décidons de les inclure à notre outil ou non.
Quels conseils donneriez-vous aux entreprises souhaitant s’outiller d’un SIRH ?
Avant d’entériner sa décision, il faut clarifier les rôles que vont jouer les différents acteurs à chaque étape du projet. Il est également primordial de nommer un décideur dans l’équipe dédiée au suivi de l’implémentation. Cela permet en effet d’être aussi réactif que l’éditeur et de minimiser les délais de prises de décision.

Propos recueillis par Aurélie Tachot

Aurélie Tachot