SIRH : la dynamique de marché s’aligne avec l’essor de l’IA

Le SIRH ou Système d’Information des Ressources Humaines devient incontournable dans une entreprise. Cette fédération de services RH est à percevoir comme un indicateur de performance à disposition des DRH. Même si le retour sur investissement est moins facile à calculer que les outils mis à disposition du business comme un CRM déployé pour les équipes commerciales et marketing.

Si le déploiement d’un SIRH devient stratégique, sa maintenance et son évolution sont également à prendre en considération. Le choix d’un SIRH, c’est aussi une combinaison subtile entre le respect de la réglementation, les besoins des DRH, et les attentes des collaborateurs.

Au-delà de transformation digitale de l’entreprise et du sous-segment de la digitalisation de la fonction RH, la plateforme a vocation à vivre au rythme de l’entreprise entre développement de l’activité (croissance naturelle, fusions-acquisitions…) et innovation avec l’accélération de l’IA injectée dans toutes les strates de l’organisation.

La prise en compte de la conjoncture économique est plus insidieuse : si les marchés mondiaux tournent au ralenti, il arrive que les investissements consentis pour un déploiement SIRH ou des implémentations de modules RH servent de variable d’ajustement.

Marché des SIRH : des segments d’entreprises sous-exploités

SIRH : tendances globales

Selon Exaegis Markess, le marché des solutions digitales RH en France connaît une croissance soutenue et continue d’attirer les investissements importants.

Selon les projections de la société d’études et de conseil sur le numérique en France, le marché devrait afficher un taux de croissance moyen d’environ 12 % entre 2023 et 2027, dépassant les 5 milliards d’euros en 2025.

« Le Blueprint Suites RH d’Exeagis Markess, qui positionne les solutions RH pertinentes pour le marché français, met en lumière 4 évolutions majeures des offres entre 2022 et 2025 :

• Une accélération nette de la migration vers le modèle SaaS ;
• Un investissement important dans l’expérience utilisateur, notamment des interfaces plus intuitives, une fluidité de navigation entre les modules, et une attention portée à l’usage en mobilité ;
• Un renforcement de la modularité et des capacités d’intégration ;
• Le développement progressif des modes de distribution, des écosystèmes de partenaires et des marketplaces », déclare Kevin Kowu, Research Analyst spécialisé dans le digital RH pour Exaegis Markess.

Quelques points de faiblesse sont décelés. « Sur le volet analytique, bien que les éditeurs aient étoffé leurs offres pour proposer des insights plus opérationnels, les avancées restent limitées. Au regard des progrès technologiques disponibles, la progression des solutions en matière d’analyse de données RH reste lente », selon Kevin Kowu.

Dans un focus parallèle « Top 5 des éditeurs de solutions RH en France » (basé sur le chiffre d’affaires du développement logiciel des acteurs concernés) disponible sur LinkedIn, Kevin Kowu indique dans un article publié en commentaire et daté du 25 mars 2025 sur le site Internet de Markess que « le marché français des SIRH montre  »des premiers signes de maturité, avec une croissance résiliente malgré les ralentissements économiques à 12 % en 2023, marquant une légère augmentation par rapport aux 11 % de 2022 ».

Ce classement Exagaegis Markess est associé à l’'étude « Ressources humaines & stratégies digitales : Classements et écosystèmes des fournisseurs de logiciels et de services numériques » ?

On y voit essentiellement la marque d’éditeurs logiciels multi-sectoriels qui façonnent le paysage des solutions HR, à l’exception d’un Silae qui a avancé ses pions dans les solutions de paie qui s’appuie sur un réseau dense d’experts-comptables et qui évolue vers l’exploitation d’une suite SIRH.

• 1. Cegid
• 2. Silae
• 3. Sopra HR Software
• 4. SAP
• 5. Cegedim

Digitalisation RH : toujours en mouvement

La bataille reste ouverte sur une large proportion des entreprises du tissu économique français.

• « Concernant l’état de la digitalisation de la fonction RH en 2025, si le marché est saturé pour les entreprises de plus 5000 employés, il demeure ouvert en-dessous de ce niveau.
• Bien que les investissements en technologie RH soient soutenus, nous constatons qu’il existe encore un nombre non négligeable d’entreprises françaises de plus de 2000 salariés qui sont encore au stade de la transition Excel. Ces primo-adoptants se dirigent vers des solutions standards. Cela traduit une maturité en demi-teinte en matière d’équipements RH », déclare Kevin Kowu.

Claire Allemand, Directrice de l’offre RH / SIRH du cabinet conseil mc2i spécialisé dans la transformation digitale des entreprises, distingue deux lignes de friction à la digitalisation RH, fort de l’expérience engrangée dans les déploiements pour le compte d’organisations comme Crédit Agricole, EDF, SNCF, RATP, le ministère de la Justice, et Ariane Group.

Malgré des causes structurelles et conjoncturelles de blocage potentiel ou de limite, c’est à l’entreprise de s’assurer de la bonne implémentation des SIRH dans les organisations.

Organisationnel

• « La fonction RH a évolué, passant d’une gestion purement administrative à une approche axée sur les talents. L’enjeu est d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment. Si on considère le collaborateur comme véritable source de richesse de l’entreprise, les compétences traversent donc les processus RH.
• Or, les organisations RH fonctionnent souvent en silos et le SIRH en est le reflet. Ce qui crée également un décalage avec les attentes des collaborateurs qui recherchent une expérience intégrée et des managers qui souhaitent développer les compétences de leurs équipes. Un SIRH performant doit donc appréhender les compétences de manière transversale, en intégrant le recrutement, la formation, l’évaluation et la rémunération.
• Si l’enjeu est de bien connaître ses collaborateurs et d’avoir une bonne vision des compétences en transversal, il est donc crucial de décloisonner les systèmes, casser les silos, CQFD. Ce qui nous ramène au dilemme du SIRH intégré vs le “best of breed”. »

Conjoncturel

• « Le contexte économique actuel entraîne une certaine inertie de la part des clients qui repoussent les projets de déploiement SIRH en attendant d’avoir un peu plus de visibilité sur le marché. Souvent, les fonctions corporate, dont les DRH considérées comme des centres de coûts, sont les premières impactées par des restrictions budgétaires. Et ce, pour permettre d’investir davantage dans le core business de l’entreprise.
• Nous sortons également de la période Covid-19 (2020-2022) au cours desquelles les DRH ont accéléré la digitalisation du SIRH et ont réalisé des investissements importants.
• Nous constatons depuis 2024 le choix de privilégier davantage les projets de plus petite ampleur mais avec une plus-value business démontrable plus rapidement (ATS et gestion des compétences par exemple). Des projets souvent portés par des start-ups RH. »

SIRH intégré ou best of breed : le dilemme des DRH

C’est le principal aiguillage dans la configuration d’un SIRH : Solutions intégrées ou best of breed (modulaires). Un sujet incontournable qui nécessite une prise de recul avant la prise de décision. Car l’orientation retenue engagera la DRH à moyen terme.

• « En termes d’équipement, la demande reste largement orientée vers des suites RH intégrées. Un choix qui s’explique en grande partie par un besoin de simplification et le souhait de disposer d’un interlocuteur SIRH unique, notamment dans les organisations encore peu matures sur le plan numérique.
• Cependant, la dynamique du marché évolue : la montée en puissance des solutions spécialisées, couplée à l’élargissement des responsabilités des DRH, stimule l’adoption de Core RH enrichis, en particulier parmi les entreprises de 200 à 1000 salariés.
• Le marché français entre dans une phase où cohabitent naturellement suites intégrées, solutions best-of-breed et approches modulaires. Les entreprises plus aguerries en matière de SIRH adoptent de plus en plus une configuration hybride pour adresser des besoins spécifiques, notamment en paie, gestion des temps ou sur des briques de gestion des talents », déclare Kevin Kowu d’Exaegis Markess.

Ce mouvement de balancier est confirmé du côté de Claire Allemand pour mc2i.

• « Le marché des SIRH est en constante évolution, oscillant entre l’intégration de solutions complètes et l’adoption de solutions spécialisées (best of breed). La réalité est complexe : rares sont les entreprises qui misent exclusivement sur une suite intégrée, car des faiblesses subsistent, notamment au niveau de la formation ou du recrutement. Elles se tournent alors vers des solutions spécialisées en fonction de leurs enjeux, par exemple pour le recrutement, afin de renforcer leur marque employeur.
• L’objectif des grands comptes est souvent de se rapprocher d’un Core RH pour bénéficier de modules les plus intégrés possible. En effet, leur SIRH est par nature déjà fragmenté car il n’existe pas de solution qui couvre l’intégralité des processus RH : gestion des paies, GTA et gestion des talents. Les solutions de Core RH offrant également une suite Talent permettent ainsi de ne pas morceler davantage le SIRH. »

SIRH et IA : jonction progressive

« L’IA est embarquée dans les solutions RH depuis longtemps mais l’essor de ChatGPT a ravivé l’intérêt autour de ces technologies. Les DRH s’y intéressent plus activement, à mesure qu’ils s’approprient les usages de l’IA générative », souligne Kevin Kowu, Research Analyst d’Exaegis Markess.

IA dans les SIRH : de l’abstrait au concret

L’édition du Benchmark SIRH 2024, publiée en octobre 2024 par Le Cercle SIRH et Digital RH, propose une analyse des pratiques à partir de 7 questions posées à des responsables SIRH. L’une d’entre portait sur l’impact de l’IA dans les SIRH.

• « L’IA n’est plus un concept mais devient une réalité. Les éditeurs de suite HCM ont adapté leurs solutions et intégrées l’IA principalement dans le recrutement, la formation et la gestion des compétences en mettant à disposition des référentiels issus de benchmark de leurs clients. Les éditeurs de paie proposent à leurs nouveaux clients des fonctionnalités de contrôle qui ne sont pas encore déployées dans leurs  »parcs clients«  actuels.
• Bien que les chatbots existent depuis plusieurs années, leur utilisation reste faible. Ce n’est peut-être pas lié à la technologie. L’alimentation des chatbots nécessite des mises à jour régulières et des process standardisés », indique Françoise Bragard, membre du bureau du Cercle SIRH et Digital RH qui a contribué à la rédaction du Benchmark.

L’IA ressort parmi les priorités de développement de projets 2025, selon le Cercle SIRH et Digital RH

« Le SIRH reste un domaine dynamique dans lequel les projets sont nombreux. Les sociétés accordent une grande importance à l’intégration réussie des nouveaux embauchés. Après une vague de digitalisation des processus, la qualité des données devient essentielle pour produire des analyses et des simulations sur lesquelles s’appuieront les équipes RH », indique Françoise Bragard, membre du bureau du Cercle SIRH et Digital RH.

Adoption timide

Au nom de mc2i, Claire Allemand confirme la puissance de l’IA qui va accélérer la transformation des services RH…Jusqu’à un point de rupture ?

• « L’essor des start-ups orientées IA pousse les entreprises à enrichir leur SIRH de solutions satellites. Cette approche favorise l’innovation et permet d’obtenir un effet ‘Waouh !’ plus rapidement qu’en recourant à un gros éditeur de solutions RH. Cela permet d’apporter de la valeur à ses collaborateurs et à ses managers. Et ce, à moindre coût en donnant des gages de visibilité et de modernité.
• L’IA représente une rupture technologique majeure dont tout le monde veut s’emparer, mais son efficacité repose sur la qualité des données RH. Son adoption reste timide, en raison des défis liés à la réglementation (IA Act) et à la nécessité de repenser l’architecture des SIRH.
• En l’état actuel, les applications les plus fréquentes et prometteuses concernent le recrutement et la formation (matching).
• En ce qui me concerne, je suis encore régulièrement sollicitée pour des prestations d’acculturation et d’adoption auprès de mes clients sur le sujet de l’IA. »

SIRH et IA : de la bonne gouvernance des données en amont

Dans les fonctions d’un DRH, le traitement et l’analyse des données ne sont pas forcément un exercice inné. A l’ère de l’IA, le sujet devient pourtant incontournable. C’est même le préalable pour bien démarrer avec l’IA.

• « Avant même de parler de déploiement d’IA, la gouvernance et la qualité des données RH sont fondamentales. D’après nos études, les DRH tendent à déléguer ce sujet à la DSI ou à la finance pour des raisons de consolidation de données. Elles pointent également du doigt un manque de formations ou de compétences pour s’emparer du sujet.
• Pourtant, face au développement de l’analytique et cette intégration forte de l’IA dans les usages, il devient crucial de renforcer les compétences internes en matière de données RH. L’enjeu est de structurer de véritables pôles data RH, à l’image des équipes de People Operations que l’on retrouve plus fréquemment dans les pays anglo-saxons », déclare Kevin Kowu pour Exaegis Markess.
  
  
• « La fonction RH n’est pas la plus appétente en matière de gestion des données. La prise de conscience de percevoir les données RH comme la richesse d’une entreprise pour la connaissance de ses collaborateurs est assez récente, contrairement par exemple au marketing avec les données clients et l’adoption d’un outil CRM.
• Par comparaison, la fonction RH est en retrait sur l’exploitation et la gouvernante des données RH, qui restent des défis majeurs. Surtout si l’on considère que les données RH servent au-delà de la fonction RH, puisqu’elles alimentent l’intégralité des systèmes de l’entreprise (badges d’entrée, cantine, habilitations sur les postes de travail, systèmes cœur métier…).
• Même si l’étape de l’acculturation de la fonction RH est passée, le degré de maturité doit encore évoluer pour aborder une exploitation à grande échelle, notamment avec l’IA », indique Claire Allemand, pour mc2i.