Carrières RH, les tendances 2012

1 - RH : les compétences à valoriser pendant la crise

Avec la crise économique, les entreprises ont naturellement durci leurs critères d’embauche. Les professionnels RH, habituellement de l’autre côté du miroir, ne sont pas épargnés. Pour se démarquer, ils doivent mettre en avant tout un panel de compétences.

Comprendre les besoins de l’entreprise, identifier ses activités, anticiper ses évolutions futures sont autant de missions que doit maîtriser un professionnel RH. En particulier en période de turbulences économiques, où il est d’autant plus souverain d’améliorer la productivité de son entreprise. En plus de faire preuve de curiosité intellectuelle, le professionnel RH doit ainsi « être doté d’une capacité à intégrer les nouvelles technologies et les réseaux sociaux », constate Valérie Got, chargée d’études Master 2 au sein de SUP des RH. L’objectif étant ici d’identifier les bons profils avant les entreprises concurrentes. Le parcours du professionnel RH est, lui aussi, passé au crible durant l’entretien. « La crise a renforcé le non-droit à l’erreur en termes d’aspect budgétaire. Il y a obligation pour un professionnel RH de mesurer l’impact de ses décisions. Qui dit recrutement, dit intégration et cela peut être couteux », explique-t-elle.  

Un volet humain

Le professionnel RH se situe au cœur des institutions et au cœur de l’humain. « Il doit être à l’écoute du manager et de son équipe et devenir le relais de la direction auprès des salariés et inversement », rappelle Valérie Got. Sa capacité à mobiliser ses compétences afin d’accompagner les salariés lorsqu’un changement a lieu dans l’entreprise est, elle aussi, déterminante. Machines plus performantes, nouveaux logiciels à maîtriser, réorganisation des services… Ces changements peuvent être nombreux car les sociétés se doivent de rester dynamiques, surtout quand les temps sont durs. « Dès qu’il y a changement, il y a rupture. Le responsable RH est là pour rassurer les travailleurs », résume-t-elle. Si le professionnel RH a toujours en tête de gérer le risque humain, il doit également être capable de maîtriser le risque financier. Avec la crise, il est devenu multi-casquette. « Il connaît aujourd’hui tous les outils en termes d’aspect budgétaire et de gestion humaine », indique Valérie Got. La capacité à communiquer occupe donc une place prépondérante dans le métier du recrutement.

Jennifer Blouquet

2 - Salaires des RH : les dernières tendances

Après une année 2011 profitable du côté des rémunérations des professionnels des ressources humaines, l’année 2012 devrait connaître un net ralentissement. Dans ce contexte, quels sont les critères qui permettent de négocier un meilleur salaire ? Eléments de réponse.

Selon les derniers chiffres du Guide des Salaires 2012 récoltés en 2011, les rémunérations des RH ont connu, l’année passée, une réelle hausse. Pour autant, si l’année 2011 a été dynamique, l’année 2012 est plus incertaine, si l’on en croit les estimations du premier semestre de l’APEC et de l’Association nationale des DRH (ANDRH). Selon eux, les intentions d’embauche des cadres RH sont en retrait par rapport à l’an passé. Un fléchissement qui pourrait se ressentir sur la croissance des salaires.

Les salaires à l’embauche

Cette année, pas de surprise : seuls les professionnels les plus expérimentés pourront réussir à faire monter les enchères. Gérald Bujok a occupé la fonction de DRH au SDIS du Pas-de-Calais pendant près de 30 ans. S’il reconnaît l’importance de l’expérience au fil des années, il note également une évolution des critères. « Avant, l’ancienneté faisait tout. Maintenant que les formations se spécialisent, les entreprises vont chercher à recruter des candidats formés aux méthodes modernes, réputées plus agressives », explique-t-il. Ainsi, un jeune RH diplômé d’une école réputée aura certainement plus de cartes en main pour négocier son salaire à la hausse. D’après les chiffres publiés au second semestre 2011 par l’APEC et l’ANDRH, le salaire brut moyen à l’embauche des professionnels des ressources humaines juniors est de 27 000 euros brut tandis qu’il grimpe à 37 000 euros brut dès que celui-ci justifie de cinq années d’expérience.

Généraliste versus spécialisé

Le parcours professionnel va, lui aussi, influer sur le salaire à l’embauche. Pour une ancienneté égale, un candidat issu d’un cabinet de recrutement n’aura pas les mêmes compétences à faire valoir que son homologue issu d’une entreprise, plus généraliste. Il est évident que le profil plus spécialisé sera avantagé pour un poste dans le consulting. Par ailleurs, les cadres de la fonction « administration RH » sont généralement mieux armés que ceux de la fonction « développement RH » pour négocier leur salaire : 36 000 euros brut annuel pour les premiers contre 34 000 euros brut pour les seconds, pour des offres fixées à 33 000 euros brut. Si les négociations salariales au cours du recrutement vont jouer une part importante, elles doivent être menées prudemment. « Si l’on vise un salaire plus haut que la fourchette envisagée par l’employeur, il faut avoir de solides arguments derrière », prévient Gérald Bujok.

Anne Masse

3 - Ressources humaines : les formations qui ont la cote

Les formations qui débouchent sur un diplôme ainsi que les cycles courts qui ont attrait aux risques psychosociaux sont actuellement les cursus les plus prisés des professionnels du recrutement dans le cadre de la formation continue.

Ce sont actuellement les cursus opérationnels et stratégiques qui attirent le plus les professionnels RH désireux d’élargir leurs champs de compétences. Notamment les formations diplômantes comme le Master professionnel « Responsable en management et direction des RH ». Et pour cause : ces formations opérationnelles sont un premier atout considérable pour les RH, en particulier pour ceux qui évoluent dans les PME puisqu’elles leur permettent de devenir polyvalents. « Notre Master « Responsable en gestion RH » inclut, par exemple, un module de gestion de la paie, très prisé par les entreprises car les règles de rémunération sont de plus en plus complexes », explique Michel Haristoy, directeur de la formation continue du groupe IGS. Au sein des grandes entreprises, la dimension internationale entre également en jeu. Les formations stratégiques permettent aux responsables RH de s’adapter à un champ d’action plus vaste : « nous proposons par exemple un Executive Master of Business Administration (MBA) spécialisé dans les ressources humaines qui permet aux RH de sortir des spécificités françaises ».

RSE et risques psychosociaux

Parmi les thématiques plébiscitées dans le cadre de la formation continue, la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est sans doute celle qui occupe aujourd’hui le devant de la scène. L’égalité homme-femme, la diversité et l’éthique des conditions de travail avec les pays émergents sont également mis au premier plan. « Le RH n’est plus enfermé dans une entreprise mais évolue dans un environnement plus général », explique Michel Haristoy. Par ailleurs, les risques psychosociaux est également une thématique qui attire les professionnels RH. Autre tendance : l’accompagnement au changement. Le responsable RH doit désormais être capable de soutenir les managers sur divers aspects du management et de la communication. « Pendant la fusion d’une entreprise par exemple, l’accompagnement au changement va être primordial. C’est ce qui va apporter une plus-value au responsable RH », assure Michel Haristoy.

Anne Masse

4 - RH : les secteurs en quête de jeunes diplômés

Ce sont actuellement les filières de l’informatique, de la communication et des nouvelles technologies qui offrent aux jeunes diplômés en ressources humaines les opportunités de travail les plus attractives.

« On entend souvent dire que la fonction RH est sinistrée. Or, elle ne l’est pas plus que les autres fonctions », lance Frédérique Kaufmann, directrice de l’intégration professionnelle et responsable des programmes de l’Institut supérieur de gestion du personnel (ISGP). Des postes comme celui de chargé de la gestion RH ou chargé de recrutement sont souvent occupés par des jeunes fraîchement diplômés d’écoles spécialisées en ressources humaines. « Les secteurs d’activités qui recrutent aujourd’hui sont le secteur informatique, notamment les sociétés de services en ingénierie informatique (SSII) ainsi que les secteurs de la communication et des nouvelles technologies », explique-t-elle. Avant d’ajouter : « du côté des entreprises, ce sont plutôt des PME ou de petites structures de moins de 500 salariés qui offrent actuellement le plus d’opportunités de travail à ces jeunes diplômés ».

Une première expérience bienvenue

Ce qui fait la différence entre les jeunes profils RH est sans conteste l’expérience de travail. « Les entreprises sont très friandes des jeunes ayant suivi un cursus en alternance car ils bénéficient déjà d’une à trois années d’expérience professionnelle », confirme la responsable des programmes. Les grands groupes, les PME et les cabinets de conseil ou de recrutement sont tous à la recherche de jeunes ayant déjà fait de premiers pas dans le recrutement. Notamment par le biais de stages. « Les recruteurs privilégient les candidats ayant eu des expériences diversifiées, notamment dans plusieurs secteurs d’activités : celui du tertiaire, de l’industrie… », ajoute Frédérique Kaufmann. Les entreprises à l’image de Sogeti ou du groupe OnePoint, chez qui certains élèves de l’ISGP travaillent encore, recherchent également d’autres qualités chez ces jeunes RH. Un bon relationnel, une aisance commerciale mais aussi de la réactivité… Voilà ce qui pourrait déterminer le choix de l’employeur lors des entretiens de sélection.

Jennifer Blouquet

5 - Chargé de recrutement, un poste en plein essor

Économie vacillante, pénurie de main-d’œuvre qualifiée, développement des médias sociaux… Le métier de chargé de recrutement doit s’adapter à ce nouveau contexte, comme le démontre une étude de l’Observatoire national des métiers de la fonction ressources humaines.

D’après une étude menée en juin dernier par les étudiants du Master « Gestion des ressources humaines » (GRH) de Caen auprès de 46 professionnels du recrutement évoluant en entreprise et en cabinet, les missions habituelles du chargé de recrutement doivent s’adapter à un nouveau contexte. La pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans certains secteurs ainsi qu’une économie de plus en plus cyclique entraînent des tensions sur le marché de l’emploi et une concurrence accrue entre les entreprises. Par ailleurs, le développement de l’e-recrutement couplé à la volatilité de la génération Y et à la rigueur du cadre du recrutement sont autant de facteurs qui expliquent la mutation inéluctable du métier de chargé de recrutement.

Une refonte des habitudes de travail

Selon l’étude, pour faire face à ces nouveaux défis, le chargé de recrutement doit évoluer de façon à intervenir en amont du recrutement. Ce professionnel « ne peut plus seulement chercher le candidat idéal, il doit le préparer en participant, par exemple, à l’élaboration des programmes de formation initiale », illustre Aline Scouarnec, professeur des universités à l’IAE de Caen et présidente de l’Observatoire. D’après l’étude, il lui faudra désormais « mettre en place des partenariats avec différents acteurs de la région comme la Mission Locale, Pôle Emploi ainsi que l’ensemble des écoles ». Il devra également promouvoir son entreprise par le biais de la marque employeur, « prévoir les besoins de l’entreprise en compétences », anticiper les besoins futurs de formation…

Un interlocuteur incontournable

Lorsqu’il aura intégré ces évolutions conjoncturelles et structurelles, le chargé de recrutement deviendra alors un « partenaire stratégique au sein de l’entreprise », rapporte l’étude de l’Observatoire national des métiers. Si aujourd’hui, il « met en œuvre la politique de recrutement », demain, il « participera avec la direction de l’entreprise à la définition d’une politique de recrutement cohérente ». Son rôle deviendra, certes, plus complexe mais il sera également d’une plus grande envergure.

Anne Gagnaire