Entretien annuel d’évaluation

L'entretien annuel d’évaluation est aussi appelé :

• entretien d’évaluation professionnelle,
• entretien individuel.

C’est en exercice d’échange d’information et de points de vue entre le manager et le salarié sur des sujets divers : points sur les missions et les responsabilités du collaborateur, engagement, ressenti vis-à-vis de l’évolution de l’organisation, prétentions salariales, évolution de carrière…

Organisation de l’entretien annuel d’évaluation

Les grands principes

L’entretien d’évaluation se déroule chaque année. Libre à l’employeur de fixer une autre périodicité (tous les 6 mois par exemple). La période de réalisation de l’entretien d’évaluation peut varier en fonction des cycles d’activité, de gestion des ressources humaines ou de l’organisation globale.

Le principal intérêt d’un entretien d’évaluation est de disposer d’un temps d’échange privilégié entre l’employeur et le salarié pour faire le bilan de l’année écoulée (analyse des missions réalisées, difficultés éventuelles) et de fixer les nouveaux objectifs et les moyens pour la période à venir (sur un an ou à plus long terme).

La loi n’impose pas à l’employeur l’exercice d’entretien annuel pour évaluer ses salariés, sauf dispositions dans ce sens prévus par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

Le salarié ne peut pas refuser d’être évalué par son employeur mais il doit être préalablement informé des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles utilisées en entreprise.

L’employeur doit informer le salarié suffisamment tôt de la date de son entretien pour qu’il puisse préparer celui-ci.

La convocation peut être orale, mais il est préférable de convoquer le salarié par écrit.

Pour faciliter les échanges, des méthodes d’évaluation peuvent être mises en place sous différentes formes (système de notation, grille d’appréciations…). Les critères d’évaluation doivent être précis, objectifs et vérifiables. Ils ne doivent pas être discriminatoires.

L’employeur établit un compte-rendu de l’entretien d’évaluation. Seul le salarié peut y accéder.

Le cadre de l’entretien annuel peut servir à la négociation pour une augmentation de salaire ou une évolution professionnelle (promotion par exemple).

Points de vigilance

Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l’évaluation du salarié, si celui-ci a été averti au préalable. Si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique, elles sont protégées dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD).

En cas de tensions dans l’organisation, le compte-rendu écrit de l’entretien individuel peut servir de levier de sanction sous la forme d’un avertissement mais sans aboutir à un licenciement selon un arrêt de la Cour de cassation du 2 février 2022.

Plusieurs séquences autour de l’entretien annuel

• Préparation à l’entretien avec la présentation des sujets qui seront abordés et la méthode d’évaluation ;
• Réunion : un face-à-face entre le manager et l’employé la plupart du temps. La présence du DRH est possible. Points abordés : discussion sur les réalisations professionnelles, objectifs atteints ou non, projets réussis ou non aboutis, contributions à l’équipe ou à l’entreprise, niveau de performance ;
• Remontée d’information du manager : points forts identifiés, domaines à améliorer, partage d’information sur les formations, etc. ;
• Établissement d’objectifs : L’employé et le manager fixent ensemble les objectifs pour la période à venir, en s’assurant qu’ils sont alignés sur les objectifs de l’entreprise ;
• Documentation avec un compte-rendu généralement rédigé pour consigner les points discutés et les objectifs fixés ;
• Suivi tout au long de l’année en mode informel.

Attention : l’entretien d’évaluation ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel réalisé tous les 2 ans dans le cadre de la formation professionnelle. C’est aussi une obligation légale que l’employeur doit respecter afin d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle et l’accès aux formations.