Licenciement

Par principe, un licenciement est une action par laquelle un employeur met fin de manière unilatérale au contrat de travail d’un employé. Cela peut concerner un CDI ou un CDD.

Le licenciement peut être effectué après avoir suivi des procédures légales et des règles spécifiques établies par la législation du travail ou les accords collectifs.

Il peut également être assorti de certaines indemnités ou prestations, selon les lois du travail en vigueur dans le pays concerné.

Un licenciement peut survenir pour diverses raisons. Mais la ou les causes doivent être réelles et sérieuses. Sinon la justice pourrait considérer cette procédure comme un licenciement abusif.

Voici les principales motivations recensées pour engager un licenciement.

Licenciement pour motif économique

Un licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié.

Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.

Ce type de licenciements intervient souvent dans les périodes de restructuration, de dégradation de performance et/ou de mauvais résultats financiers dans le cycle d’activité d’une entreprise.

Licenciement pour motif personnel

Lorsque le motif est lié à la personne du salarié, le motif du licenciement est dit personnel. Il doit être justifié par une cause réelle est sérieuse. Celle-ci est établie si elle respecte les critères suivants :

• Elle repose sur des faits réels. L’absence du salarié de son entreprise sans justification valable par exemple ;
• Elle est précise, concrète et vérifiable. En fournissant la période d’absence du salarié de son entreprise sans justification par exemple ;
• Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail. L’absence non justifiée du collaborateur a perturbé le fonctionnement de l’entreprise par exemple.

Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :

• Faute du salarié ;
• Insuffisance professionnelle ;
• Maladie (lorsque l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise) ;
• Inaptitude déclarée par le médecin du travail ;
• Auteur de harcèlement dans l’entreprise.

Dans cette catégorie de licenciement pour motif personnel, il existe des segments pour des « fautes » (simple, grave ou lourde) à la fin d’une procédure disciplinaire.

Licencié pour faute simple

Une démarche qui répond à 2 critères :

• il s’agit d’un agissement individuel du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur ;
• Même si la gravité des faits reprochés n’est pas suffisante pour imposer la rupture immédiate du contrat de travail (par exemple à l’occasion d’une erreur ou d’une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail), la faute commise peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Licencié pour faute grave

Il faut prendre en compte 2 critères :

• Il s’agit d’un agissement du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur ;
• La gravité des faits rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée du préavis. Par exemple :
  • État d’ivresse pendant les heures de travail ;
  • Absences injustifiées ;
  • Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat) ;
  • Harcèlement, violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés ;
  • Vols en entreprise.

Licencié faute lourde

2 critères sont à prendre en considération :

• une faute d’une particulière gravité révèle une intention de nuire à l’employeur ;
• Ce fait avéré rend le maintien du salarié dans l’entreprise impossible, même pendant la durée du préavis. Voici des exemples de faute lourde :
  • Obstruction de l’accès à l’entreprise aux salariés non grévistes par des salariés grévistes ;
  • Dégradation volontaire d’un outil de l’entreprise ;
  • Violence physique et menace de mort envers l’employeur ;
  • Séquestration d’un membre du personnel de l’entreprise ;
  • Détournement de clientèle au profit d’une entreprise concurrente ;
  • Divulgation d’informations secrètes ou confidentielles.

Licenciement pour inaptitude physique

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail, l’employeur doit en principe lui proposer un autre poste. On parle de reclassement.

Lorsqu’aucun poste n’est disponible ou que le salarié refuse le poste, l’employeur peut licencier le salarié.

Les règles en matière d’indemnités de licenciement différent selon que le salarié est en CDI ou en CDD.

L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.

Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail.

C’est uniquement lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.

L’employeur peut procéder à ce type de licenciement de ce type si :

• il est impossible de proposer un emploi compatible avec l’état de santé du salarié ;
• le reclassement proposé est refusé par le salarié concerné ;
• l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de l’employé ou si l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Les règles sont différentes lorsque l’inaptitude prononcée par le médecin du travail fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou non.

Sources :

• Service-public.fr
• Site Internet du ministère du Travail
• Code du travail