Digital learning : l’avenir du blended learning ?

Apparu il y a moins d’une dizaine d’années, le blended learning est venu palier les insuffisances du e-learning de première génération : durée des modules trop longue, bande passante insuffisante, matériel de mauvaise qualité… « Le blended 1.0 est venu encapsuler le e-learning en proposant une sorte de compromis entre e-learning et formation en présentiel. Le schéma canonique du blended learning est une formation présentielle précédée de quelques modules e-learning qui vont apporter les prérequis au présentiel et mettre le groupe à niveau, suivie d’autres modules e-learning qui complèteront les connaissances », explique Michel Diaz.

Blended learning 1.0 : un compromis instable

A l’origine, la promesse du e-learning et du blended learning était d’individualiser les parcours de formation en adaptant l’apprentissage aux besoins des métiers et aux attentes des salariés. Un engagement très vite rattrapé par la réalité. « Une véritable formation individualisée est un cours particulier, et en termes de coût, il est impossible de former des milliers de salariés en cours particulier », rappelle le directeur associé du cabinet Féfaur.
En associant le e-learning et le présentiel, le blended learning 1.0 est vite devenu un compromis instable. En effet, si le e-learning permet de réduire considérablement les coûts de formation et de s’affranchir des contraintes de temps et de lieu, les limites liées au présentiel restent, quant à elles, toujours présentes dans le blended learning : « Il apparaît extrêmement difficile en termes d’organisation de réduire le présentiel à moins d’une journée. De même, la problématique de délivrer des contenus rapidement perdure de la même façon ». A l’heure où les salariés sont de plus en plus capables de s’autoformer et de moins en moins attirés par le présentiel, le blended learning 1.0 apparaît donc aujourd’hui dépassé.

Du e-learning tutoré au modèle 70/20/10

De nouvelles formules de blended learning 100 % distanciel ont fait leur apparition ces dernières années. Intitulées « Stage individuel » chez CrossKnowledge ou encore, « E-learning coaché » chez Demos, ces formules permettent à l’apprenant de bénéficier d’une formation à distance et de l’aide d’un expert de façon synchrone, en live, ou asynchrone, par mail ou téléphone. « Elles sont de plus en plus utilisées dans les entreprises car elles permettent de réduire considérablement le temps de la formation et d’éviter les frais de déplacement », souligne Michel Diaz. Un nouveau modèle a également émergé : le 70/20/10. Selon lui, l’essentiel des connaissances d’un salarié proviendrait d’un apprentissage informel : 70 % des salariés développeraient leurs compétences à travers l’activité et l’expérience, 20 % en contact avec leurs pairs et 10 % à l’aide de systèmes de formation structurés. « Ce nouveau modèle est intéressant car il permet de mettre les responsables formation face à la réalité. Aujourd’hui, les salariés d’une entreprise n’attendent pas les dispositifs de formation pour réussir  à développer leurs compétences », analyse le directeur du cabinet Féfaur.

De nouvelles attentes

Les nouvelles technologies numériques sont venues bouleverser le comportement des apprenants et les codes de la formation dans les entreprises. « Dans sa vie privée, un salarié utilise un smartphone, une tablette, échange sur les réseaux sociaux ou choisit de la vidéo à la demande, puis il se retrouve confronté à un monde totalement différent lorsqu’il arrive dans son entreprise », explique Michel Diaz. Et de conclure : « Les responsables formation auraient, aujourd’hui, beaucoup à gagner à s’observer eux-mêmes en tant que consommateur avant de construire une stratégie de formation. La technologie numérique n’est pas seulement un outil ou un support, elle doit être vue comme une puissante source d’inspiration par les responsables formation ».

Stéphanie Marpinard