e-learning : 5 secrets pour booster l’engagement des apprenants ?

1. Expliquer les enjeux de la formation

« Peu nombreux sont les programmes de formation dont les enjeux opérationnels ou stratégiques sont clairement définis », souligne le livre blanc. Pourtant, mieux les collaborateurs comprennent les enjeux d’une formation à l’échelle de leur entreprise et plus ils sont impliqués dans leurs parcours. Dans le cadre de formations présentielles, cette mission revient souvent aux responsables de programme. La formation à distance étend le champ des possibles : elle permet, par exemple, de faire intervenir un directeur général ou un manager opérationnel, plus convaincants.

2. S’inspirer des problématiques du terrain

C’est lorsqu’une formation aide les apprenants à résoudre un problème opérationnel rencontré au quotidien qu’elle est véritablement efficace et qu’elle promet un taux d’usage élevé. CrossKnowledge conseille, dans son livre blanc, d’opter pour un programme centré sur la mise en œuvre dans lequel l’apprenant va chercher, dans un dispositif de formation, une réponse à une difficulté rencontrée, via l’accès à des ressources à partir d’un moteur de recherche, l’assistance d’un tuteur, le partage avec une communauté de participants…

3. Utiliser des échéances dans le temps

C’est un moyen simple d’augmenter la complétion d’un programme de formation à distance, d’après CrossKnowledge. « Plus la partie en e-learning est importante, avec une large part d’autonomie laissée au participant, plus il est conseillé d’organiser des dates butoirs avec des rendus d’exercices ou des évènements synchrones », indique le livre blanc. Ces échéances doivent toutefois être choisies en fonction du type de modules de formation proposés : avant une session en face-à-face, dans le cadre d’un parcours en blended-learning, par exemple.

4. Utiliser la carotte et le bâton

« La récompense la plus courante est la reconnaissance de la compétence acquise par un certificat », d’après le livre blanc. Le taux d’abandon aux formations est faible quand les stages aboutissent sur une certification reconnue par une grande école. Lorsqu’il s’agit de former leurs salariés sur des thèmes moins engageants, les entreprises rendent obligatoires leurs modules. Une stratégie peu pertinente selon CrossKnowledge, qui rappelle « qu’une personne obligée de participer à une formation se retrouve sous stress, ce qui nuit considérablement à la rétention des savoirs dispensés. »

5. S’appuyer sur le peer coaching

Tout au long d’un programme de formation, les participants peuvent s’entraider, se motiver, discuter des thèmes abordés, partager leurs meilleures pratiques, échanger sur la mise en œuvre de leurs compétences sur le terrain… Appelée peer coaching, cette méthode évite l’isolement des apprenants engagés dans une formation à distance. Elle garantit également le maintien d’une communauté au-delà de la fin d’une formation et favorise, de facto, l’émergence d’une nouvelle culture d’apprentissage.

Aurélie Tachot