Tribune - De l’importance des apprentissages informels, par Emmanuelle Rohou, Demos

Les apprentissages informels se définissent en opposition aux apprentissages dits formels. En effet, contrairement aux apprentissages réalisés en situation de formation, c’est-à-dire à un moment où l’apprenant a pleinement conscience qu’il se forme, les apprentissages informels regroupent l’ensemble des connaissances acquises en dehors d’une salle de classe. Ainsi, après une journée de travail au bureau, un simple bilan permet de se rendre compte de la quantité de nouveaux savoirs acquis sans en ayant eu forcément conscience.

Des savoirs à ne pas négliger

Plusieurs études menées par des chercheurs aux Etats-Unis, au Canada et en France, sur la façon dont les gens apprenaient ont révélé qu’un nombre très important d’apprentissages réalisés par des professionnels étaient en réalité informels. Ces nouveaux savoirs avaient ainsi été acquis dans le cadre de leurs fonctions : en réalisant des dossiers, des challenges et des missions de plus en plus complexes, en discutant avec des pairs, des experts, en échangeant ou encore en observant… Une infime partie des apprentissages est ainsi réalisée en situation formelle.

Une étude réalisée auprès de plus de 300 managers dirigeants dans les années 2000, et popularisée en 2006 par Charles Jennings, a en effet établi que leurs apprentissages avaient été acquis à 70 % au cours de leurs activités professionnelles, 20 % par l’échange avec leurs pairs ou des experts, et seulement 10 % dans des situations de formation formelle. 90 % de l’apprentissage serait donc informel ! Un état de fait que ne peut donc ignorer aujourd’hui un DRH ou un responsable formation.

RH et RF : un rôle essentiel

Par définition, l’apprentissage informel peut finalement se développer n’importe quand, au détour d’un couloir ou lors d’une simple discussion. Mais alors comment organiser quelque chose qui par son essence même reste imprévisible ? On sait aujourd’hui que l’on apprend en faisant, mais aussi au cours d’échanges. Pour créer un environnement d’apprentissage au sein d’une entreprise, qui soit porteur pour les collaborateurs, il est donc essentiel de leur mettre à disposition des ressources (bibliothèque, médiathèque, e-learning, e-book…), mais aussi de favoriser les échanges et de développer le social learning. On peut ainsi multiplier les occasions de rencontres et d’échanges en établissant, par exemple, des listes de tuteurs ou d’experts au sein de l’entreprise auxquels un collaborateur pourra s’adresser,  pour échanger, poser des questions, observer son savoir-faire … Il est aussi possible de développer des occasions informelles de rencontres interservices autour, par exemple, de petits-déjeuners, de présentations ou de réunions d’intégration. Ces actions peuvent être utilement outillées sur les réseaux sociaux d’entreprises ou des blogs internes, afin de créer des communautés de pratiques.

L’autre solution réside dans l’implication des managers. Ces derniers doivent ainsi être attentifs à la progressivité des challenges donnés à leurs collaborateurs afin d’accompagner leur développement, les encourager et faire en sorte que leur progression soit possible. Dans cette optique,  les managers doivent favoriser la réflexivité sur leur travail afin de les aider à prendre conscience de leur acquisition de ces apprentissages informels.

Un virage à prendre rapidement par tous

L’apprentissage informel est fondé sur des interactions, des échanges entre personnes, mais aussi par la volonté des managers de faire progresser leurs équipes. Il ne peut donc se développer qu’au travers de valeurs managériales de bienveillance et de respect. Une communauté de pratique ne pourra, en effet, fonctionner  si elle se sent jugée et sanctionnée à la moindre erreur. Une situation qui est encore aujourd’hui insuffisamment prise en compte dans la culture managériale. Le respect de la progression par essai- erreur, c’est-à-dire le fait d’être encouragé à essayer tout en ayant le droit à l’erreur, doit être mieux accepté car c’est aussi comme cela que l’on apprend. Ce nouveau virage de l’apprentissage engage donc l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et pas uniquement le service formation.

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A propos de l’auteur : Emmanuelle Rohou est consultante-experte au sein du Pôle Solutions et Digital du Groupe Demos depuis 3 ans.