« L’écosystème SIRH de Clarins est à l’image de sa culture : décentralisée »

Quels processus votre SIRH couvre-t-il ?

Le groupe Clarins est une entreprise familiale française fondée en 1954. Les 10 000 collaborateurs du groupe sont repartis au sein de notre siège parisien, de nos sites industriels français et dans nos 28 filiales à l’international. Notre écosystème SIRH est aujourd’hui assez décentralisé, chaque filiale ayant une culture entrepreneuriale forte. Nous disposons d’une multiplicité d’outils RH, souvent issus d’initiatives locales. Sur cette quarantaine de solutions, une seule est transverse : celle sur l’évaluation de la performance. Notre groupe est par ailleurs en pleine transformation avec de fortes ambitions sur les marchés où nous sommes présents. Nous sommes bien évidemment convaincus que la fonction RH doit anticiper ce mouvement pour accompagner les changements à venir.

Dans ce contexte, quels seraient les challenges à relever pour une approche SIRH globale ?

Pour commencer, il est nécessaire d’avoir une compréhension fine des spécificités locales au niveau des processus RH et des systèmes en place. Ce serait un challenge motivant de travailler autour de l’équilibre à trouver entre la diversité des approches locales et la nécessité de fédérer autour d’un socle commun.Parvenir à partager les mêmes référentiels de données fait partie de ce challenge : la notion même de salarié n’a par exemple pas forcément la même définition partout dans le monde. En partant de cette approche, le mode de fonctionnement de la structure organisationnelle doit permettre de s’orienter vers une solution intégrée ou alors une solution plus souple. Aujourd’hui la capacité d’intégration d’un outil SIRH représente un critère important si l’on considère la multiplicité des éditeurs de solutions qui apparaissent sur le marché.

Quels processus RH souhaitez-vous harmoniser ?

Aujourd’hui, nous disposons d’une approche groupe dans la majorité de nos processus tels que le recrutement, la revue des salaires, la revue des talents … ce qui signifie que le processus est le même partout dans le monde. Excel reste malgré tout un support encore utilisé. Concernant la revue des salaires, nous déployons actuellement un portail web permettant de simplifier la gestion du processus, avec une approche la plus globale possible. Sur la paie et la gestion des temps et des activités, nous privilégierions un outil local, certainement « best of breed » et non une approche globale. Chaque pays ayant ses spécificités sur ces deux sujets.

Quelle vision portez-vous sur l’intelligence artificielle appliquée aux outils RH ?

L’intelligence artificielle est l’un des axes majeurs du SIRH. Pour l’instant, nous en sommes toutefois aux prémices. Nous n’avons pas encore de surcouche d’IA dans nos systèmes d’information. Nous avons malgré tout identifié deux axes que nous allons intégrer dans notre road map : automatiser les processus administratifs grâce au Robotic Automation Process et personnaliser l’expérience collaborateur. Sur le premier sujet, nous constatons qu’il y a beaucoup de saisies manuelles de données que nous pourrions éviter : nous saisissons huit à neuf fois le même numéro de matricule de nos nouvelles recrues au sein de nos différents outils et systèmes RH. Les activités de contrôle de paie ainsi que l’onboarding devraient également être moins chronophages pour nos équipes RH grâce au RPA. Sur le deuxième sujet, nous voudrions déployer un chatbot afin d’instaurer davantage de proximité et de personnalisation avec nos collaborateurs.

Êtes-vous dans une phase d’expérimentation en matière d’exploitation de données ?

Avant d’exploiter notre data et de la rendre intelligible, nous devrions revoir notre référentiel de données RH pour que nos différentes filiales s’alignent sur un lexique commun. Tant que ce n’est pas le cas, les reporting à l’échelle mondiale prennent du temps et, lorsqu’ils sont finalisés, les données peuvent déjà obsolètes. Par ailleurs, aujourd’hui, notre donnée RH est dispersée dans tous nos outils. Il serait donc indispensable de la regrouper en amont de l’implémentation de notre outil RH. Pour mener ceci et s’assurer de la qualité de la donnée sur le long terme, ma conviction serait de créer une équipe dédiée, c’est-à-dire une gouvernance autour de la qualité des données, à l’image d’un centre d’excellence uniquement dédié à la data. Aujourd’hui, j’estime que les entreprises ont besoin d’être maîtresses de leurs données afin d’être plus indépendantes des éditeurs et ainsi avoir une approche SIRH plus modulaire, qui réponde à la dynamique du business. La réponse à ce besoin peut venir de structures comprenant un data lake dans lequel nous pourrions aspirer la donnée qui nous serait nécessaire au fonctionnement d’un outil indépendant du socle SIRH.