« Le mode SaaS n’est pas un dogme »

Quelle est la couverture fonctionnelle de votre SIRH ?

Le groupe La Poste n’est pas équipé d’un SIRH, mais d’une centaine d’applications RH différentes, qui couvrent tous les processus RH. Nous avons entrepris, il y a quelques années, la convergence de ces outils, qui se recouvrent souvent en termes de besoins. Notre objectif est de diminuer notre volume d’applications pour éviter les redondances. En matière de formation par exemple, qui est un enjeu fort pour le groupe La Poste et ses 230 000 collaborateurs, nous sommes outillés de plusieurs plateformes LMS qui sont très proches. L’enjeu, à terme, serait d’arriver à : une fonction = un outil. Sur le volet du talent management, nous avons par exemple réussi à déployer une plateforme de manière homogène à l’échelle du groupe. Nous sommes toutefois au milieu du chemin. Malgré les effets d’annonces des éditeurs RH, la mise en œuvre des outils n’est pas aussi simple.

Quels modes d’hébergement avez-vous choisi pour vos applications RH ?

Certains outils ont fait l’objet de développements en interne car nous ne les avons pas trouvés sur le marché tandis que d’autres ont été édités par des prestataires, essentiellement en mode SaaS. Nous avons également opté pour de l’externalisation, de l’infogérance, parfois en tierce maintenance applicative… Il y a donc beaucoup de disparités sur les modes d’hébergement de ces outils. Notre stratégie est toutefois d’aller vers le SaaS, qui devrait continuer à monter en puissance à l’avenir. Ce n’est toutefois pas un dogme : nous plébiscitons ce mode uniquement lorsque nous sentons que le marché est mâture. Notre ambition est d’avoir les mêmes solutions SIRH pour toutes les branches de notre groupe, mais comme notre organisation dispose de métiers très différents, il est parfois difficile de ne choisir qu’une seule option.

Allez-vous vous orienter vers une suite intégrée ?

Oui, c’est notre objectif. Talentsoft est en cours de déploiement au sein du groupe pour couvrir notre socle RH et nos processus de gestion des talents. Nous souhaitions nous équiper d’un outil le plus intégré possible afin que les modules relatifs au développement RH, qui sont dans la même continuité, dialoguent ensemble. Sur les domaines comme le recrutement, la gestion des revues salariales, nous avons également choisi Talentsoft. Cette approche de suite a toutefois une limite. Le niveau d’intégration d’un module diffère d’un outil à l’autre, souvent en fonction des rachats des éditeurs. Pour la paie et la gestion administrative, nous sommes équipés d’HR Access, le progiciel de Sopra HR Software. Il est opéré par la DSI, qui se charge de le personnaliser en fonction de nos besoins.

L’intelligence artificielle appliquée aux outils RH vous inspire-t-elle ?

L’intelligence artificielle nous intéresse pour ce qu’elle peut apporter à nos équipes RH en termes de qualité de services. Nous commençons à s’y pencher, via les initiatives que nous entreprenons en matière de Big Data. Nous menons par exemple des analyses sur l’absentéisme, qui est prépondérante au sein du groupe La Poste. La collecte des données via l’intelligence artificielle nous permet notamment de mettre en exergue les causes de ce phénomène, de les corréler avec d’autres événements externes comme la météo. En parallèle, nous nous intéressons aux chatbots. Nous lancerons, d’ici la fin de l’année, la première version d’un robot conversationnel qui sera chargé de répondre à des questions administratives ou sur la gestion de carrière. À ce stade, les réponses du chatbot seront toutefois peu personnalisées. Mais, à terme, elles pourront l’être.

La sécurité de vos données est-elle une préoccupation ?

Ce n’est pas un sujet anxiogène dans la mesure où, en France, nous avons été sensibilisés très tôt à l’utilisation des données, notamment via la CNIL puis, plus récemment, via le RGPD. La sécurité et la confidentialité des données reste un point de vigilance fort. Nous avons, en interne, des entités spécialisées dans des domaines, que nous consultons à chacun de nos projets. Du côté des éditeurs, la situation est hétérogène : nous observons que certains ont intégré cet enjeu en amont du développement de leur solution et intègrent donc des fonctionnalités intéressantes d’accès aux données et d’autres beaucoup moins. Nous ne souhaitons toutefois pas que cet enjeu soit un frein mais plutôt une opportunité pour augmenter la confiance numérique de nos collaborateurs. Parfois, nous constatons que l’interopérabilité que nous souhaitons mettre en œuvre entre nos différents outils se heurtent à ces problématiques de sécurité et de confidentialité des données.