Application de l’AI Act : quels enjeux pour la fonction RH ?

Quelle implication de l’AI Act pour les DRHet les fournisseurs de solutions RH ?

Dans une contribution sur Medium datée du 26 juin 2024, Jérémy Lamri, CEO et cofondateur Tomorrow Theory (studio d’innovation et prospective pour les responsables RH), apporte un éclairage synthétique relative à l’impact du règlement européen sur l’IA (ou AI Act).

• Le texte fondamental sur l’application du droit associée à l’IA en Europe a été publié le 12 juillet 2024 au Journal officiel de l’Union européenne ;*
• Il entre progressivement en application à partir du 1^er aout 2024.

Recrutement : premier process RH concerné par l’IA

Avec l’appui du cabinet Capstan Avocats, Jérémy Lamri a déterminé les points essentiels à retenir de l’AI Act appliquée à la gestion RH.

Au regard des premières explorations de l’IA en général et de l’IA générative en particulier, le principal processus des DRH qui est concerné par l’évolution technologique et légale concerne le recrutement.

• « C’est l’un des domaines RH les plus matures en termes d’adoption de l’IA, mais aussi l’un des plus sensibles. Tri des CV, chatbots, entretiens vidéo automatisés, tests prédictifs… L’IA promet des processus plus rapides et efficients, et aussi très biaisés ;
• Les entreprises doivent s’assurer que leurs outils de recrutement IA sont conformes aux exigences de l’AI Act pour éviter des amendes pouvant atteindre 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires annuel mondial (European Commission, 2024). Un véritable changement de paradigme qui va obliger les entreprises et éditeurs à revoir leurs pratiques. Mais aussi une opportunité de rendre les processus de recrutement plus équitables et diversifiés », indique Jérémy Lamri.

Performance & IA : gare aux dérives dans la gestion RH

Un autre domaine sera scruté concernant l’exploitation de l’IA : l’évaluation de la performance et la surveillance des employés par l’IA.

« Si certains y voient un moyen d’objectiver les évaluations, d’autres craignent une déshumanisation et une sur-quantification du travail », évoque l’expert en innovation RH. Il balaie les « limites claires » fixées par l’AI Act :

• « Interdiction des systèmes d’IA déduisant les émotions ou l’état psychologique des employés, sauf exceptions (sécurité, recherche) ;
• Interdiction des systèmes d’IA évaluant des caractéristiques personnelles sensibles (ethnicité, orientation politique ou sexuelle, etc.) ;
• Obligation d’informer les employés de l’utilisation de l’IA pour les évaluer ou les surveiller ;
• Droit de contester les décisions prises par l’IA et d’obtenir une intervention humaine. »

D’autres pans de la fonction RH seront impactés comme les formations qui combinent de plus en plus des dimensions interactives, immersives et d’IA générative. « De quoi rendre l’apprentissage plus motivant et efficace. L’AI Act encourage ces innovations pédagogiques, tout en encadrant l’utilisation des données d’apprentissage », évoque Jérémy Lamri.

IA & RH : entre acculturation et vigilance

Au-delà de l’impérieuse question de l’acculturation aux usages de l’IA dans la vie personnelle et professionnelle (« Les RH devront développer une véritable culture IA », préconise l’auteur), il faudra se montrer vigilants sur des dérives comme les RPS engendrés avec le développement de technologies aussi déroutantes que l’IA.

Ces dernières sont susceptibles d’engendrer une dépendance accrue à la technologie mais aussi « l’isolement », « la complexification du travail », et « la perte de sens » selon le cofondateur de Tomorrow Theory mais aussi du Lab RH, du nom de cette association qui fédère les start-ups HR Tech en France qui a émergé en juin 2015.

• A consulter également : dossier spécial RH Matin : IA générative et RH : l’impulsion donnée par ChatGPT