« La rémunération est le parent pauvre du SIRH »
Le | Core rh
La richesse fonctionnelle des logiciels d’entreprises s’étend à mesure que les métiers évoluent. Challengé par plusieurs tendances comme le Big Data et l’intelligence artificielle, le SIRH ne déroge pas à la règle. Les éditeurs « best of breed » parviennent-ils encore à tirer leur épingle du jeu sur un marché où la suite logicielle est reine ? Les réponses de Loïc Raynaud, associé au cabinet ConvictionsRH,
Comment la couverture fonctionnelle des SIRH évolue-t-elle ?
En parallèle des éditeurs d’ERP qui ont vocation à couvrir tous les processus au sein des entreprises dont les RH, la finance et la comptabilité, il y a les éditeurs « best of breed » qui sont spécialisés dans un domaine comme la paie et la formation. Depuis quelques années, certains d’entre eux étendent le périmètre de leurs solutions au développement RH, c’est-à-dire au recrutement, à la gestion des talents… Historiquement, Cornerstone était par exemple positionné sur la formation, avant de lancer des modules en gestion des entretiens, de la performance, des talents… Nous constatons également que les SIRH s’ouvrent à leur écosystème, notamment aux start-up. C’est une aubaine pour les entreprises, qui peuvent se créer une constellation d’outils spécialisés, à condition que leurs données RH soient consolidées au sein d’une base unique, par exemple un Core RH.
Tous les processus RH sont-ils désormais outillés en entreprise ?
Pas encore ! Les processus les plus couverts en entreprise sont ceux de la paie, de la gestion administrative et de la gestion des temps. A l’inverse, la rémunération, c’est-à-dire tout ce qui englobe le Comp & Ben, les bonus…, ne fait pas toujours l’objet d’une solution dédiée. Ce processus est le parent pauvre du SIRH car il ne concerne qu’une proportion relativement faible de salariés en entreprise, souvent uniquement les cadres. Actuellement, je constate que les entreprises se tournent massivement vers les outils de dématérialisation du bulletin de paie, les réseaux sociaux d’entreprise ainsi que les outils de travail à distance facilitant les réunions virtuelles. Sur ce dernier sujet, les éditeurs n’ont pas tous la même approche. Saba a développé un outil de classe virtuelle dans le domaine de la formation là où d’autres préfèrent se greffer à des outils non-RH présents en interne comme Webex.
Voyez-vous émerger beaucoup d’initiatives en matière de Big Data ?
En matière de Big Data, les entreprises sont encore dans la phase d’expérimentation. Certes, les éditeurs de logiciels développent des outils qui suscitent l’intérêt des professionnels RH. Seulement, ces derniers n’ont pas les données susceptibles de faire vivre ces solutions. Excepté les grandes structures entre 40 000 et 100 000 salariés, peu d’entreprises ont les pré-requis pour capitaliser sur le Big Data, en l’occurrence avoir une quantité de données fiables et consolidées au sein d’un Master Data Management (MDM). Maintenant que la fonction RH est dans une logique de pilotage et de suivi de KPI de performance, elle va se renforcer sur le sujet du Big Data car elle va vouloir avoir une vue prospective de ses actions, anticiper certaines tendances de recrutement…
Les modalités d’achat d’un SIRH ont-elles changé ?
Oui ! Avec l’arrivée des ERP « on-premise » dans le paysage applicatif, les projets se sont majoritairement portés sur le modèle SaaS. Les entreprises sont matures vis-à-vis du cloud et n’hésitent plus à challenger les éditeurs sur leurs offres de services. Il y a un sujet sur lequel les entreprises font également preuve de beaucoup d’attention : l’expérience utilisateur. Ne pas se mettre à la place de l’utilisateur final est impensable aujourd’hui, alors même que l’idée n’existait pas il y a 10 ans. Les collaborateurs utilisent, dans leur sphère personnelle, des outils simples et ergonomiques. Ils attendent la même chose des outils que leur DRH leur propose. Elles sont également attentives à la conduite du changement côté managers. L’idée n’est pas de les inonder d’outils.
Aurélie Tachot