Loïc Michel, 365Talents : « La gestion des compétences devient un sujet prioritaire pour les DRH »

La gestion des compétences monte dans les priorités des DRH, du point de vue 365Talents qui vient de boucler une nouvelle levée de fonds de 10 millions d’euros auprès de :

• 2 nouveaux fonds d’investissement qui entrent dans son capital : iXO Private Equity et Citizen Capital,
• ses investisseurs historiques comme Ventech, Axeleo, ou Alliance Entreprendre.

La première levée de fonds de 365Talents d’un montant de 2,5 millions d’euros remonte à 2018.

Pour l’équipe fondatrice toujours aux commandes depuis la création de la société en 2015 (Loïc Michel, Mathieu Martin et Paul Mougel), l’objectif est de développer l’influence de la plateforme dans le cloud (mode SaaS) de gestion des compétences en entreprise en Europe avec l’ambition d’embarquer un million d’utilisateurs d’ici deux ans et 10 millions d’ici 5 ans.

Pour l’instant, 365Talents revendique 200 000 utilisateurs actifs au sein d’une trentaine d’organisations clientes qui disposent souvent d’un millier de collaborateurs avec des références « mastodontes » comme Veolia, Société Générale, EY, Crédit Agricole ou Allianz.

« Nous avons doublé en termes de nombres de clients, d’utilisateurs, de revenu annuel récurrent », évoque Loïc Michel, co-fondateur et CEO de 365Talents, qui aborde dans un entretien les prochaines étapes du développement de la plateforme SaaS et de sa vision du marché de la talent marketplace.

Votre première levée de fonds remonte à 2018. Pourquoi ce nouveau financement de 10 millions d’euros survient-il maintenant ?

Une forte croissance avec un pilotage maîtrisé des ressources

Dans un cycle naturel, nous aurions pu réaliser cette levée de fonds en 2020. Mais, avec la crise Covid-19, nous avons décidé de temporiser jusqu’à 2021. Malgré une situation complexe, nous avons un très bon écho du côté de nos clients qui sont restés fidèles. Nous avons une forte croissance avec un pilotage maîtrisé des ressources et notre plateforme répond aux enjeux actuels des RH en groupe de portée internationale.

Dans le courant du deuxième semestre 2020, nous avons signé avec de nouveaux clients grands comptes et passé à l’échelle supérieure avec certains d’entre eux sur le pilotage de leurs ressources internes, les compétences, la mobilité et l’agilité des talents.

Ce qui est nouveau aussi, ce sont des demandes d’accompagnement de clients à l’international. Cette nouvelle levée de fonds est à interpréter comme un signal : nous appuyons sur l’accélérateur.

Quelles sont vos nouvelles priorités de développements ?

Avec 365Talents, nous voulons disposer d’un statut de leader européen. Ce sera notre principal axe géographique de développement avec des ressources commerciales en Europe du Nord dès 2022 mais aussi dans le Benelux et au Royaume-Uni. Nous saisissons aussi quelques opportunités en Amérique du Nord et en Asie.

D’un point de vue marketing, nous allons également travailler sur la visibilité et la notoriété de notre marque sur le pilotage des compétences.

Sur la partie produit, nous allons poursuivre le développement de fonctionnalités, accentuer les efforts sur le volet de l’expérience utilisateur et développer la R&D sous le prisme de l’intelligence artificielle (IA) et du machine learning en particulier.

L’un des axes de recherche concerne un langage commun autour des compétences à une échelle internationale. Ces travaux d’uniformisation passent par du développement technologique.

• On parle de référentiels dynamiques de compétences à partir des données hard skills détenues par les organisations (offres d’emplois, outils RH, entretiens annuels, bases de CV…).
• Nous consolidons des jeux de données (datasets) avec de la donnée sectorielle disponible en ligne, collectée à travers des benchmarks ou des référentiels géographiques comme ESCO (classification multilingue des compétences pour l’Europe), celles de l’Organisation internationale du Travail ou du World Economic Forum.
• La couche supérieure consiste à favoriser la compatibilité des bases via un langage pivot pour faciliter l’appréhension des descriptions des postes quelle que soit la langue utilisée.

En termes de recrutement, quels profils recherchez-vous en priorité pour accompagner votre développement ?

Nous disposons actuellement d’un effectif de 44 personnes. D’ici fin 2022, nous voulons doubler la taille de l’effectif.

Nous recherchons deux types de profils :

• technologiques : développeurs full stack,ingénieurs data et IA (machine learning), experts dans les infrastructures technologiques pour le passage à l’échelle et dans la cybersécurité,
• marketing et commercial. Un top manager pour le développement international devrait arriver en janvier 2022.

Nous avons des bureaux à Lyon et à Paris. Mais on pourrait dire que nous sommes partout dans le nouveau monde du travail à distance (Bordeaux, région Normandie, Bretagne…).

Percevez-vous une réelle mobilisation de la gestion des compétences au sein des grands groupes pour favoriser la transformation digitale ?

Le mouvement est perceptible et incontournable en mode prospectif ou réactif. Il faut développer l’agilité au sein des organisations et anticiper les futures crises. Les métiers changent avec le digital mais aussi l’évolution sectorielle comme la production et la distribution de l’énergie. Les modèles changent, tout comme les technologies avec l’IA.

L’identification des compétences internes et la gestion de la montée des compétences deviennent des priorités.

Nous ne sommes plus dans une phase d’évangélisation du marché. Le besoin est clairement exprimé dans les appels d’offres, les cahiers des charges ou dans des processus plus larges de consultation. Le DRH accompagne cette transformation visant à engager davantage le collaborateur. Mais il a fallu aussi embarquer la DSI et le CEO pour valider ce mouvement.

Qui sont vos principaux concurrents ?

Sur le segment de la gestion dynamique pour rapprocher l’offre et la demande de compétences (talent marketplace), nous avons des acteurs américains comme Gloat ou Fuel50. En France, c’est plus morcellé avec des acteurs comme eLamp ou Neobrain. Il faut comprendre que, dans les entreprises, on ne parle plus de plan de carrière sur 3 ou 5 voire 10 ans mais de mobilité interne « tous azimuts » pour évaluer les opportunités qui surviennent tous les jours autour de projets ou de missions.