« Mon rôle à la BPCE ? Etre le VRP du SIRH ! »

Quels processus votre SIRH couvre-t-il ?

Notre SIRH couvre tous nos processus RH : le recrutement et la cooptation, l’onboarding, la gestion administrative, la paie, la gestion des temps et des activités, le talent management (dont l’entretien RH et la revue du personnel), la formation… Nous avons dématérialisé l’ensemble des dossiers administratifs RH de nos salariés et mis en place la signature électronique des contrats de travail. Nous proposons également à nos salariés la possibilité de disposer de bulletins de paie dématérialisés. A cela s’ajoute une dimension décisionnelle : via un dashboard, nos dirigeants peuvent comparer leur établissement, par exemple une Banque Populaire avec une autre, sur le volet des effectifs, de la rémunération, de l’absentéisme… Enfin, nous disposons d’un cockpit RH permettant aux managers de retrouver, au sein d’un même outil, toutes les informations RH qui leur sont utiles et qui sont normalement éparpillées dans plusieurs outils différents. Cet outil, qui est multi-devices, leur offre des KPIs sur leur équipe, des comparatifs sur leurs degrés d’évaluation, leur niveau de rémunération…

Quelle est l’architecture de votre SIRH ? 

BPCE est un groupe mutualiste qui dénombre 15 Caisse d’Épargne, 14 Banque Populaire ainsi que de nombreuses filiales dont Natixis, le Crédit Foncier, la Banque Palatine… Nous ne disposons donc pas d’un Core RH qui centralise toutes nos données, mais d’applications locales qui cohabitent avec des outils gérés à l’échelle du groupe. Nous avons fait le choix de nous équiper d’outils « best of breed », considérés comme des références dans chaque domaine. Mon rôle, en tant que directeur du SIRH groupe, est donc d’être le VRP du SIRH, c’est-à-dire de proposer des outils aux DRH des entreprises du groupe, qui sont mes clients. Tous n’adhèrent pas forcément aux solutions proposées : chaque entité reste libre de ses choix. Depuis trois ans, nous avons décidé de revoir l’architecture globale du SIRH car historiquement, nous avions un SIRH groupe basé sur notre outil de paie. Nous développons et déployons un Hub RH qui permet de véhiculer les documents et les données entre nos différentes applications. L’objectif est d’éviter toutes les re-saisies inutiles. 

Votre SIRH a-t-il vocation à s’ouvrir à des applications tierces ?

Oui ! Ce que les entreprises peuvent reprocher à certains grands éditeurs, c’est qu’ils ne développent pas suffisamment d’API permettant de se connecter aux outils innovants. Lorsqu’ils le font, c’est souvent par le biais d’acquisitions. Car aujourd’hui, l’innovation vient des start-up. Nous travaillons en collaboration avec elles, notamment sur les sujets d’aide au sourcing, d’auto-déclaratif ou d’auto-évaluation des compétences… On aimerait « brancher » plus facilement leurs solutions à nos briques existantes, dans une logique « plug and play ». Étant donné notre organisation, nous sommes rarement dans une logique de remplacer totalement des outils. Nous préférons challenger nos éditeurs et leur demander d’ouvrir le périmètre fonctionnel de leurs solutions, d’améliorer certaines fonctionnalités… 

Quels processus RH ne sont pas suffisamment couverts par les éditeurs du marché ? 

Deux sujets mériteraient d’être mieux travaillés par les éditeurs de logiciels RH. Le premier concerne le référentiel des compétences, que nous souhaiterions dynamique. Certaines start-up commencent à s’y intéresser pour aider les entreprises à être toujours à jour sur les compétences métiers mais aussi le savoir-être de leurs salariés. Lorsqu’on est un groupe mutualiste de 105 000 collaborateurs comme le nôtre, un référentiel peut vite être obsolète. Le second sujet porte sur le « feedback ». Jusqu’ici, les entreprises se contentaient de mener des campagnes d’entretiens managériaux annuels avec leurs salariés. Désormais, elles souhaitent pouvoir donner des retours en continu. Les petits éditeurs et les start-up se penchent, là aussi, sur le sujet, avec des solutions innovantes. Les gros éditeurs, de par leur taille, ont plus de difficultés à être agiles sur ces sujets.

Comment assurez-vous la sécurité de vos données ? 

C’est un sujet qui nous préoccupe depuis plusieurs années, pas seulement depuis l’entrée en vigueur du RGPD. Nous avons fait évoluer certains éditeurs sur le sujet, afin que les données de nos salariés ne soient pas sur un cloud public, mais privé. Nous ne voulions pas prendre le risque qu’elles se retrouvent mélangées avec des données de salariés d’autres entreprises. La sécurité de nos données est un sujet très important. Avec nos infocentres RH, nous disposons de data normées et homogènes. Autre exemple, nous allons faire évoluer notre système de paie et utiliser un nouveau module de contrôles de paie qui s’appuiera sur du « Big data » et de l’intelligence artificielle. Les contrôles seront beaucoup plus automatisés. En croisant des milliers de données relatives à la paie et en comparant le salaire d’un individu par rapport à ce qu’il gagnait l’année précédente, cette approche « Big Data » permettra aux gestionnaires de paie d’être plus efficients dans leurs contrôles. 

Êtes-vous dans une phase d’expérimentation en ce qui concerne l’intelligence artificielle ? 

Nous utilisons déjà l’intelligence artificielle pour sourcing des profils de collaborateurs et encourager la mobilité interne. Ce logiciel, qui est auto-apprenant, repère les compétences des salariés et celles attendues pour un poste. Cela permet de créer des passerelles entre les métiers. Par habitude, les professionnels RH remplacent souvent une personne par une personne au profil similaire. Cette solution basée sur l’IA nous permet de proposer des parcours professionnels innovants à nos collaborateurs et parfois même d’identifier des profils que nous n’aurions jamais identifié « manuellement ». D’une manière générale, l’intelligence artificielle nous permet d’automatiser des tâches à faible valeur ajoutée et encourage les professionnels RH à se concentrer sur des tâches plus stratégiques.  

Aurélie Tachot