5 cas d’usage de l’IA pour transformer les RH
Cet article est référencé dans notre dossier :
Dossier transformation IA - RH : quelle appropriation par les DRH ?
Entre acculturation, tests et mise en production, les DRH apprennent à dompter les outils RH sous IA. Christophe Maillet, Vice-Président en charge des propositions de valeur et des projets au service des Directions des Ressources Humaines chez CGI, passe en revue 5 cas d’usage.
Quelles sont les pistes privilégiées par les DRH pour exploiter l’IA ?
L’immersion technologique remonte avant la généralisation de l’usage de l’IA générative à partir de fin 2022, marquée par des outils comme des agents conversationnels ChatGPT d’OpenAI ou des assistants IA comme Microsoft Copilot (les 2 éditeurs ayant par ailleurs scellé un partenariat capitaliste et technologique).
Désormais, cette tendance à l’adoption de cas d’usages d’IA par les DRH s’accélère. L’IA est avant tout un outil d’aide à la décision, qui permet aux RH de gagner en efficacité et en pertinence. Tout en conservant un contrôle et une validation par l’humain en bout de chaîne.
Voici 5 cas d’usage distingués par Christophe Maillet, Vice-Président en charge des propositions de valeur et des projets au service des Directions des Ressources Humaines chez CGI.
Recrutement : le matching
Les processus de recrutement se réinventent avec l’IA, notamment à travers des dispositifs de matching avancé entre candidats et offres d’emploi. Aujourd’hui, les solutions RH intègrent des technologies capables d’analyser des CV (ou autres données non structurées) et de les comparer aux offres d’emploi.
« Le matching n’est pas une fonctionnalité récente. Mais, avec la lecture automatisée de CV et les modèles prédictifs, l’IA peut suggérer des offres adaptées en fonction de compétences non explicitement mentionnées par le candidat. »
Le développement du matching par IA s’approfondit au regard de l’accélération des progrès technologiques liés à l’IA. Il pose aussi des questions juridiques et éthiques. De fait, un contrôle humain du processus de mise en relation et d’adéquation entre le candidat et le recruteur demeure nécessaire.
Gestion RH : la planification des équipes
C’est l’un des usages historiques de l’IA aux RH : la planification opérationnelle. Les entreprises optimisent l’affectation des collaborateurs en fonction des compétences, des contraintes individuelles et des coûts.
« L’objectif est d’aller au-delà d’une simple gestion des plannings en intégrant les disponibilités, la localisation, l’urgence, le coût et des critères sociaux comme les contraintes familiales. »
Grâce à l’IA, il devient plus facile de trouver un équilibre entre les attentes des salariés et les besoins des entreprises en matière d’organisation du travail.
Avec la prise en compte des contraintes professionnelles et des nécessités personnelles, les bénéfices sont clairement identifiés : réduction des coûts par l’optimisation du planning RH, amélioration de l’expérience collaborateur et meilleure continuité de service.
GPEC : le prévisionnel RH
L’IA permet d’anticiper l’évolution des effectifs : taux de démission (churn), souhaits d’avancement, reconnaissance professionnelle… Ce type de modélisation a d’abord été appliqué à la gestion de la masse salariale avant d’être étendu à la gestion de carrière.
« Aujourd’hui, un algorithme peut analyser des millions de parcours sur LinkedIn et déterminer, avec une certaine probabilité, si un consultant junior a des chances de devenir manager en trois ou quatre ans. Ces analyses permettent aux RH d’orienter leur politique de rétention et de développement des talents. »
Des modèles qui connaissent aussi des limites. Si la prise de décision est facilitée, il est primordial de les compléter par une analyse humaine.
Relations DRH et employés : le recours à des agents conversationnels
Les chatbots RH existent depuis plusieurs années, mais leur efficacité était limitée par des arborescences rigides (arbres décisionnels complexes à mettre en œuvre). L’IA générative change la donne en permettant des interactions plus fluides et plus pertinentes.
- « Aujourd’hui, on crée des agents conversationnels capables de répondre aux questions réglementaires des gestionnaires RH : congés payés, rémunération, droit du travail.
- L’IA analyse la documentation légale et fournit une réponse adaptée, tout en laissant une marge d’interprétation humaine. »
Dans certaines administrations publiques, des chatbots aident les candidats à améliorer leur CV en fonction des offres disponibles. Ils ne remplacent pas les recruteurs, mais facilitent l’accès à l’emploi.
Contenus RH : la production avec l’appui de l’IA générative
L’un des usages les plus mis en avant concerne l’automatisation de la création de contenu RH : fiches de poste, descriptions de métiers, supports de formation.
« Avant, les RH passaient du temps à rédiger des fiches de poste. Aujourd’hui, grâce à l’IA générative, un premier brouillon peut être produit en quelques secondes. Et ce, à partir de sources internes et externes. Il ne reste alors plus qu’à le personnaliser. »
Pour produire ces contenus, les organisations utilisent de plus en plus des agents conversationnels, basés sur des LLM et développés par des acteurs comme Open AI (ChatGPT) ou Mistral AI avec des applications dans les secteurs privé et public.
Les 2 principaux impacts recensés étant la réduction du temps consacrée à la gestion administrative et une homogénéité approfondie des contenus élaborés avec l’appui de l’IA.