Connaissez-vous le codéveloppement ?

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Apprendre les uns des autres

Dans une session de codéveloppement, le chef d’orchestre ne s’appelle pas le coach mais l’animateur. Son rôle est d’ailleurs sensiblement différent. Fabien Rodhain, ancien manager reconverti, a fondé Codéveloppement Academy il y a 3 ans. « Ce qui m’a séduit, c’est la puissance qui se dégage d’un processus d’apparence si simple » explique-t-il. Le principe : regrouper plus ou moins 8 participants dans plusieurs sessions d’environ 3 heures. La première personne, que l’on appelle le client, expose une problématique très concrète de son choix sur laquelle elle bute dans son quotidien professionnel. Les 7 autres deviennent consultants le temps de la session. Leur rôle consiste à éclairer leur client au travers de leurs propres expériences, intuitions, conseils, etc. « On ne cherche jamais la meilleure solution : le mot clé du codéveloppement, c’est la quête de la divergence. Cela génère une créativité libérée, au service du  »client«  indique Fabien Rodhain. Bref, les idées fusent, mais sont cadrées par une méthodologie bien huilée.  »J’ai beaucoup aimé la méthode qui sort des schèmes classiques de la formation. Nous abandonnons la logique hiérarchique au profit de l’intelligence collective«  observe Antoine du Charlat, Manager chez Siemens qui a participé récemment à une démarche de co-développement.

6 étapes

Les règles du jeu sont posées d’emblée par l’animateur : confidentialité totale, authenticité et bienveillance.  »Les participants peuvent à peu près tout se dire s’ils le font avec bienveillance«  insiste Fabien Rodhain. Les différentes phases du processus de codéveloppement se déclinent toujours de la même manière : présentation du problème, clarification, formulation d’une demande, consultation, synthèse et tour de parole final.  »Il y a des moments agréables, drôles, frustrants, parfois inconfortables. Sans même le dire, on travaille la fameuse assertivité, qui est la demande n° 1 des managers en entreprise«  observe l’animateur.  »J’ai été étonné de voir à quel point les idées des autres pouvaient être novatrices et bien vues par rapport à ma situation. A l’inverse, je me suis vu proposer des conseils qui me paraissaient basiques, presque évidents - et qui pourtant semblaient apporter un vrai éclairage«  constate pour sa part Antoine du Charlat. Même satisfaction pour Céline Pion, également chez Siemens dans une autre entité, qui a vécu le codéveloppement comme un déclic :  »Ca a été une expérience très forte et enrichissante : cela m’a permis de me recentrer sur mon sujet«  admet-elle.

Une alternative au coaching ?

Plusieurs grands groupes font déjà appel au codéveloppement : Orange ou Volvo par exemple. Fabien Rodhain a également suivi d’autres typologies de structures, comme la Caisse d’Assurance Maladie du Rhône. Siemens est en revanche l’une des premières grandes entreprises à avoir intégré cette démarche comme une brique à part entière d’un programme de formation blended, destiné à ses  »first-time managers« .  »On nous reprochait parfois de faire de la formation un peu trop théorique«  reconnait David-Alexandre Gava, Head Talent Acquisition, Learning, L&D de Siemens France. L’entreprise a donc pris le parti de basculer tous les contenus théoriques en e-learning, pour des sessions présentielles 100 % pratiques, entrecoupées de co-développement.  »C’était également un moyen d’apporter de la cohésion au sein de ce parcours qui fonctionne par promotions d’apprenants, tout en favorisant le partage d’expérience" conclut-il.

Gaëlle Fillion