Tribune - 5 secrets pour instaurer une culture de la cooptation par Jérôme Ternynck, CEO de SmartRecruiters

Après la mise en place d’un programme de cooptation, la prochaine étape consiste à intégrer la cooptation à la culture de l’entreprise. Dans une culture de la cooptation, on attend des salariés qu’ils recommandent des candidats qualifiés, et les salariés attendant de leur employeur qu’il tienne compte de leurs recommandations. Pour créer une culture de la cooptation, il faut que les collaborateurs de tous niveaux s’investissent dans le programme. Voici quelques conseils pour impliquer les salariés et faire de la cooptation une priorité.

1- Impliquez la direction

Les initiatives commencent tout en haut de l’organisation et les leaders doivent s’investir dans la culture de la cooptation pour qu’elle puisse se développer et s’épanouir. Les dirigeants doivent avant tout connaître les détails du programme et comprendre son importance pour accompagner les salariés tout au long du processus. Définissez ce que les managers doivent dire aux salariés sur le programme ainsi que la manière dont ils devraient encourager les collaborateurs à participer. Avec la montée en puissance du programme, mesurez l’impact des recommandations et tenez la direction au courant des progrès. Prévoyez du temps dans chaque réunion avec les dirigeants pour parler du programme afin qu’ils sachent ce qui fonctionne ou pas. Dites-leur ce qu’ils peuvent faire pour participer au succès du programme.

2- Reconnaissez les meilleurs en matière de cooptation

Pour que le programme fonctionne, les salariés doivent eux aussi s’impliquer. Un peu de reconnaissance aidera grandement à mettre en place une culture de la cooptation. Dans un sondage mené par Kronos en février 2015, 55 % des personnes interrogées ont dit être extrêmement satisfaites au travail lorsque leur manager direct les remerciait. Reconnaissez et récompensez vos meilleurs éléments en matière de cooptation afin de susciter un intérêt pour le programme auprès des salariés. Les récompenses ne doivent pas nécessairement se faire sous forme d’argent - les compensations financières vous rapporteront de nombreuses recommandations, mais ne garantiront pas forcément leur qualité. Combinez les avantages monétaires du programme à une reconnaissance adaptée et à des récompenses plus créatives.

3- Eduquez les salariés

Un sondage de TINYpulse datant de 2013 a montré que seuls 42 % des salariés connaissaient la vision, la mission, et les valeurs de leur entreprise. Comment attendre des salariés qu’ils deviennent les porte-paroles de l’entreprise et attirent de nouveaux collaborateurs s’ils ne maîtrisent pas ses missions et valeurs ? Enseignez les valeurs fondamentales à vos salariés et faites-en un élément à part entière du lieu de travail. Expliquez-leur de quelle façon la mission influence le travail quotidien, les décisions et les process. Assurez-vous qu’ils sachent ce qui différencie l’entreprise de ses concurrents. Pour pouvoir vendre la marque à leurs contacts, ils doivent connaître le cœur de l’entreprise ainsi que son impact sur le lieu de travail.

4- Traitez les salariés comme des recruteurs

Pour que les salariés puissent participer à la culture de la cooptation, ils doivent être tenus au courant et traités comme des recruteurs. Ils doivent savoir quels postes sont à pourvoir, quel type de talents vous recherchez, et quelles sont les compétences et expériences les plus importantes. Tenez-les au courant par e-mail ou grâce à une newsletter. Les salariés devraient aussi avoir accès aux chiffres et analyses du programme : ils doivent être traités comme s’ils étaient indispensables à la réussite, car ils le sont. Pour encourager les recommandations via les réseaux sociaux, les outils et ressources nécessaires doivent aussi être mis à la portée de tous.

5- N’ignorez pas les recommandations

Acceptez toujours les recommandations, même lorsqu’aucune offre correspondante n’est ouverte. La personne recommandée pourrait être le candidat idéal pour un poste à pourvoir à l’avenir. Vous ne recruterez peut-être jamais ce candidat en particulier, mais accepter des recommandations prouve que vous accordez de la valeur au programme ainsi qu’à l’avis et au réseau de vos collaborateurs.

A propos de l’auteur :

Fondateur de MrTed dès 2000, Jérôme Ternynck est l’un des pionniers en Europe des logiciels de gestion des talents. En 2010, il revend MrTed à StepStone Solutions (devenu Lumesse). MrTed compte alors 150 clients et 600 000 utiisateurs à travers le monde.
  
Passionné par le modèle SaaS et le nouveaux outils de recrutements, Jérôme Ternynck quitte alors le vieux continent pour s’installer à San Francisco. Il y fonde SmartRecruiters. Ce logiciel SaaS de gestion des recrutements propose une approche nouvelle et a séduit plus de 3 000 entreprises dont BlablaCar en France. SmartRecruiters a levé 26 millions de dollars auprès de fonds d’investissment américain et de Salesforce.com.

Cette tribune a été publiée la première fois en anglais sur le site Inc.com