Digital RH - Digitalisation : trois stratégies gagnantes

Le Big Data : les clés du succès

« Le Big Data est aujourd’hui devenu capital dans le secteur des ressources humaines car c’est un secteur où l’information n’est pas toujours structurée », analyse Jean-Paul Isson, vice-président de Monster et auteur du Best-seller Win with Advanced Business Analytics . Créé en 1994, Monster a été le pionnier du recrutement en ligne avec un objectif clair : permettre aux candidats de trouver l’employeur de leur rêve et aux employeurs de dénicher les meilleurs talents. A cette fin, le site a mis récemment en place la technologie SeeMore, une plateforme d’analyse et de recherche sémantiques qui permet de rechercher, consulter et d’analyser des CV issus de différentes bases de données. « Le Big Data permet de réduire les coûts de stockage de l’information, et les softwares offrent désormais la possibilité de traiter et d’analyser l’information en temps réel », rappelle Jean-Paul Isson. Et d’ajouter : « Le plus important est aujourd’hui de transformer la donnée en intelligence applicable, c’est l’une des clés du business analytics ».

Des stratégies gagnantes

Chez IBM, les réseaux sociaux sont valorisés aussi bien en interne qu’en externe. « Nous avons mis en œuvre un dispositif afin de faciliter l’adoption et les usages des réseaux sociaux », explique Pierre Milcent, executive consultant en réseaux sociaux d’entreprise et collaboration d’IBM France. L’entreprise a mis un point d’honneur à ce que ses dirigeants et l’ensemble des collaborateurs puissent être à même de comprendre les enjeux des médias sociaux sur Internet et des réseaux sociaux dans l’entreprise. Parmi les actions mises en place, IBM a choisi d’homogénéiser ses applications RH d’entreprises et a capitalisé les connaissances des individus, leurs capacités, leur expertise et leur savoir-faire à travers un réseau social intitulé IBM Expertise qui réunit l’ensemble des experts d’IBM.

« Chez Danone, le projet de digitalisation et de la transformation digitale de l’entreprise est passé par une prise de conscience chez les RH de comment mieux travailler l’employer branding via les nouvelles technologies et les nouveaux outils de type réseaux sociaux », précise Nicolas Rolland, directeur learning and digital transformation chez Danone. La multinationale française a choisi, pour sa part, de mener une étude quantitative et qualitative auprès de ses employés afin de savoir quels étaient leurs usages dans les réseaux sociaux et quels outils 2.0 ils utilisaient pour les redéployer en interne. « Cette enquête a permis de définir les familles d’usages clés que les employés de Danone pourraient voir comme valeur ajoutée au déploiement des outils digitaux », souligne Nicolas Rolland. Une politique d’accompagnement et de formation des collaborateurs a ensuite été mise en place pour une bonne utilisation de ces outils.

Chez Atos, la démarche est toute autre. La société a, en effet, pris le pari d’éradiquer tout usage d’e-mails d’ici la fin 2013. Cette opération intitulée Zéro Email a été lancée en 2011. Près de 2 ans plus tard, le nombre de courriers électroniques a été réduit de moitié. « Ce programme global de transformation est axé sur le changement des comportements et une nouvelle utilisation des réseaux sociaux d’entreprise », raconte Eric Martos, spécialisé dans le weelbeing@work chez Atos. Dans cette optique, de nouveaux process, outils et une politique de conduite du changement ont été mis en place.

Stéphanie Marpinard