Les cinq priorités des professionnels RH en 2014

1- Le développement du leadership

89 % des entreprises jugent le développement du leadership comme une priorité urgente et/ou importante, d’après l’étude mondiale menée par Deloitte. Un résultat qui s’explique par l’émergence de nouveaux marchés et de modèles d’organisation plus plats. Mais pas que… « L’arrivée des nouvelles générations de managers force les entreprises à abandonner le modèle du leader parfait et omniscient », explique Philippe Burger, associé responsable capital humain chez Deloitte. Des capacités d’adaptation, de proximité et de flexibilité caractériseront les leaders de demain.

2- La rétention et l’engagement des talents

Cette problématique est une priorité pour 78 % des entreprises. En 2014, 38 % d’entre elles déclarent rencontrer des difficultés à aligner leurs propres objectifs avec ceux de leurs collaborateurs. Il existe pourtant des actions simples à mettre en place et qui peuvent être adoptées par les trois générations qui co-existent désormais dans les entreprises. Citons notamment les baromètres, les entretiens de carrière, les dispositifs de formations, les systèmes de récompense de la performance… qui ont tous un objectif commun : « donner du sens au travail », martèle Philippe Burger.

3- Les nouvelles compétences RH

L’étude révèle que 77 % des entreprises estiment qu’elles doivent développer les champs de compétences de leurs équipes RH. Et pour cause : 70 % de ces professionnels ont intégré la fonction sans qualification. Pas étonnant, donc, que les entreprises limitent l’impact de leur travail. Pour Philippe Burger, les organisations devront améliorer leurs connaissances business et sectorielles, favoriser leurs interactions avec les métiers opérationnels et « développer leurs compétences en relations sociales, paie, fiscalité, management des talents, conduite du changement… », illustre-t-il.

4- La quête des talents

Pour 75 % des sondés, cet enjeu est une priorité urgente. Pour disposer d’une compétence clé au moment opportun, les professionnels RH doivent développer ce que Deloitte appelle une « supply chain de talents », c’est-à-dire une analyse fine des besoins de demain, et élargir les plans de succession aux emplois critiques. « Une meilleure exploitation du Big Data pourra permettre aux entreprises de relever le défi », souligne Philippe Burger. Les données fournies par les réseaux sociaux constituent, par exemple, une mine d’informations sur laquelle les décideurs RH devront capitaliser.

5- La sur-sollicitation des salariés

L’avènement des nouveaux outils engendre une hyper-connectivité des collaborateurs. Une tendance regardée par 75 % des professionnels RH sondés, à l’échelle mondiale. Et pour cause : « les interruptions permanentes de ces nouveaux outils nuisent à la productivité et limitent l’engagement », rappelle le responsable du capital humain. Puisqu’en moyenne, un collaborateur vérifie 150 fois son smartphone par jour, les entreprises auront intérêt à repenser la taille des équipes pour faire émerger une dynamique collective et à simplifier les process, notamment vis-à-vis des mails.

Aurélie Tachot