Mixité en entreprise : comment favoriser l’égalité femmes-hommes dans l’industrie ?

Un « manque considérable » de femmes est observé dans l’industrie. Elles représentent 29 % des salariés du secteur et cette proportion stagne depuis 10 ans.
Un dispositif d’engagement volontaire et collectif au sujet de la parité et l’égalité femmes-hommes a été mis en place dans le secteur industrie, chapeauté par le Conseil de la Mixité et de l’Egalité Professionnelle.
Placée sous l’égide du gouvernement, cette instance est composée de représentants du secteur industriel (dirigeants d’entreprise, experts RH, représentants syndicaux et des branches professionnelles).
Le 25 mai, à l’occasion d’une réunion du Conseil national de l’Industrie (CNI), un guide pour favoriser les bonnes pratiques existantes en termes d’égalité professionnelle a été présenté. Disponible en téléchargement, il est ouvert à consultation jusqu’au 25 juin 2020. Il s’agit donc d’une version intermédiaire susceptible d’évoluer en fonction des retombées.
Outre un outil d’autodiagnostic « Égalité Femmes-Hommes » sous forme de questionnaire, il permet de découvrir les bonnes pratiques existantes en termes d’égalité professionnelle.

Attirer les femmes dans l’industrie

L’entreprise a un rôle à jouer dans l’évolution de la place des femmes dans l’industrie. Il faut travailler sur trois angles :

• moderniser l’image du secteur industriel, encore trop souvent perçu comme un milieu masculin ;
• ouvrir l’ensemble des secteurs industriels et leurs métiers aux femmes ;
• combattre les représentations stéréotypées (ex : les « métiers d’hommes »).

Se mobiliser pour faire évoluer l’image de l’industrie auprès des jeunes filles : mettre en avant les femmes de votre entreprise en tant que « rôles modèles »

• Ouvrir votre entreprise pour la Semaine de l’industrie (reportée du 16 au 22 novembre 2020 en raison de l’épidémie Covid-19) ;
• Se rapprocher des collèges et lycées environnants pour proposer des stages découvertes pour les élèves de 3ième et des formations en apprentissage aux jeunes filles ;
• S’associer à des projets, réseaux ou associations de femmes qui mettent en place des actions afin de faire découvrir les métiers de l’industrie et susciter des vocations et encourager vos collaboratrices à faire des interventions dans les établissements scolaires ;
• Participer à des événements de type forums d’orientation ou forums d’emplois. Mais il est vrai que ce type d’implication se trouve limité en raison de la suspension des événements présentiels professionnels liés à la crise Covid-19 ;
• Mettre en place des campagnes de communication (réseaux sociaux, site Internet, affiches) afin de promouvoir les métiers de l’industrie en mettant en avant les collaboratrices de votre entreprise.

Permettre aux femmes d’accéder à l’ensemble des secteurs et métiers de l’industrie : adapter ses processus de recrutement

• Concevoir et pourvoir chaque poste sur la base de « compétences déterminées et objectives » ;
• Former les recruteurs, et plus largement les responsables, afin de leur faire prendre conscience des biais qui peuvent orienter leurs processus de recrutement ;
• Se fixer des objectifs chiffrés pour éviter les biais inconscients dans le recrutement ;
• Se rapprocher de réseaux d’entreprises afin d’organiser des événements destinés à promouvoir les femmes dans l’industrie (Bouge ta boite, Cercles InterElles, Femmes ingénieurs, etc.) ;
• Penser une campagne de communication interne sur la lutte contre les stéréotypes.

Garder les talents féminins dans l’industrie

Une fois les compétences au féminin acquises, comment les conserver ? Le fait d’attirer les femmes dans l’industrie est un premier pas mais la seconde est tout aussi importante : comment les fidéliser ?

Veiller à ce que les femmes et les hommes soient traités de manière similaire tout au long de leur carrière

• Mettre en place un suivi régulier des données relatives à l’égalité femmes-hommes dans son entreprise ;
• Calculer et publier son Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1^er mars ;
• Communiquer sur vos bons résultats, vos améliorations et donner une visibilité à vos actions. Cela permet de véhiculer une image positive de votre entreprise et d’inspirer les autres entreprises ;
• Veiller à un équilibre des promotions et augmentations accordées entre les femmes et les hommes ;
• Mettre en place une formation à la négociation salariale proposée aux femmes pour réduire les écarts de salaires femmes-hommes.

Lutter contre toutes les formes de sexisme et pour une culture de travail plus inclusive

Ce volet comprend beaucoup de mesures de prévention à instaurer dans les enceintes des entreprises.

• Mener « une réflexion aboutie » sur les stéréotypes de genre, le sexisme et le harcèlement au sein de son entreprise ;
• Sensibiliser les collaborateurs et collaboratrices à la lutte contre les stéréotypes de genre, les agissements sexistes et le harcèlement à travers des formations ou des journées dédiées à ces questions ;
• Signer et diffuser une charte d’engagement contre le sexisme et autres formes de violences ;
• Prévoir des procédures et espaces d’expression garantissant l’anonymat et un accueil bienveillant de la parole ;
• Réfléchir avec les partenaires sociaux à des outils / dispositifs / actions en faveur d’un environnement de travail plus inclusif.

Permettre aux femmes d’évoluer dans l’industrie

L’objectif est de permettre aux femmes - comme aux hommes - d’évoluer à tous les niveaux, de gravir les échelons et « de développer leur leadership ». Il consiste à mettre en évidence les freins à l’évolution des carrières féminines et à réfléchir à un plan d’action pour valoriser les compétences des collaboratrices.

Développer le leadership en favorisant la mobilité ascendante

• Favoriser la détection et la promotion de talents féminins internes à l’entreprise avant de se tourner vers l’extérieur ;
• Accompagner les talents féminins de votre entreprise en leur permettant de développer leurs compétences, notamment via des formations internes et/ou externes ;
• Mettre en place des programmes de mentorat ;
• Revoir les critères de gestion des carrières pouvant créer des différences de traitement (ancienneté, d’interruptions de carrières, disponibilité, etc.) ;
• Favoriser la présence de femmes à toutes les strates des organisations syndicales et patronales, notamment au sein des organes dirigeants et postes à responsabilité.

Cultiver le leadership en favorisant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

• Réfléchir aux horaires de travail afin de mieux prendre en compte l’articulation des temps professionnels et familiaux ;
• Sensibiliser les chefs d’équipes et managers aux contraintes personnelles des salariés, et prévoir des temps de discussion à ce sujet, par exemple dans l’entretien individuel annuel;
• Encourager le management par objectifs pour faire évoluer la culture du présentéisme ;
• Œuvrer à une meilleure prise en compte de la parentalité.

(Synthèse proposée par la rédaction de RH Matin)