Prospective : les 4 tendances RH à anticiper !

1.    Après les jobs hybrides, les « superjobs » !

Aujourd’hui, les recruteurs sont en quête de candidats qui allient soft skills et hard skills, démontrant aussi bien des compétences en PHP qu’un sens aigü de la collaboration, par exemple. Mais selon l’étude de Deloitte, menée entre octobre 2018 et janvier 2019 auprès de 10 000 professionnels RH interrogés dans 120 pays, les recruteurs devront bientôt aller un cran plus loin dans la définition des postes, en démultipliant les cordes attendues à l’arc des candidats. « Demain, les RH ne raisonneront plus en termes de métiers ou d’emplois, mais de tâches », explique Philippe Burger, associé Capital Humain chez Deloitte France. Autrement dit, face à la robotisation massive et à l’émergence de l’intelligence artificielle, un « superjob » englobera une suite de tâches potentielles, de responsabilités et de compétences techniques et humaines jusque-là issues de métiers totalement distincts. Par exemple, un hôte de caisse devra à la fois être capable de comprendre les émotions des clients, d’assurer l’interface entre l’homme et les machines, d’interpréter les données en temps réel pour réajuster les flux.. 

2.    Rétribution : l’heure de la personnalisation a sonné

Selon Deloitte, les entreprises ont beau proposer un éventail d’avantages à leurs employés, seules 11 % d’entre elles ont une stratégie de Comp & Ben alignée sur leurs objectifs organisationnels. Et 23 % admettent ne pas savoir quelles rétributions sont les plus appréciées en interne. « Les entreprises devraient s’attacher à développer de vraies relations avec leurs salariés, plutôt que de distribuer des récompenses », lit-on dans le rapport. Car, selon Deloitte, les packs sociaux ressemblent souvent à une liste d’avantages inspirée de celle des concurrents, mais pas toujours adaptée aux besoins individuels des salariés. « Au nom de l’équité interne, les entreprises ont tendance à proposer la même chose à tous les collaborateurs, alors que chacun est à un stade différent de sa vie », analyse Philippe Burger. Au-delà du spectre traditionnel des Comp & Ben (salaires + avantages sociaux), les politiques de rétribution de demain devraient intégrer des options complémentaires (cash, congés, services liés à l’alimentation, au logement, à la famille, au sport, aux voyages, aux transports…), à choisir au départ ou à gagner. 

3.    L’expérience employé ne suffit plus : place à l’expérience humaine

Pour Deloitte, investir dans l’expérience employé est une démarche finalement peu féconde si elle ne répond pas à une aspiration désormais quasi universelle : redonner du sens au travail. Ou plutôt, donner du sens à sa vie, quand on est au travail. « L’expérience humaine va au-delà de la responsabilité sociale et environnementale et ne signifie pas forcément faire quelque chose de « bon » ou de « socialement souhaitable »« , précisent toutefois les auteurs du rapport. Exemple donné par Deloitte : les employés de call centers seraient 171 % plus productifs quand ils peuvent prendre le temps de s’informer sur l’impact qu’a eue leur intervention pour le client final. Avoir le fin mot de l’histoire, en somme. Pour eux, le simple fait de mettre un visage sur un nom permet aussi de créer du sens. 

4.    Face à l’entreprise forcément « sociétale » de demain, les RH doivent s’organiser

Un chiffre du rapport est particulièrement marquant : pour 34 % des répondants, l’impact sociétal est le premier critère à retenir pour mesurer le succès d’une entreprise, contre 17 % pour la performance financière et 17 % également pour la satisfaction et la rétention des employés. « Ces résultats vont dans le sens de la lettre aux investisseurs de Larry Fink publiée en début d’année [patron du plus grand fonds d’investissement mondial], qui prédit que les questions environnementales et sociales pèseront de plus en plus lourd dans l’évaluation des entreprises », conclut Philippe Burger. Charge aux RH, dans les prochaines années, de formaliser et d’exploiter ces nouveaux indicateurs pour attirer les candidats et fidéliser leurs collaborateurs. 

Gaëlle Fillion