Gauthier Bailleul, Hippolyte.ai : « Recrutement : quelle place pour les réseaux sociaux ? »

Pourquoi Hippolyte RH est-il devenu Hippolyte.ai fin 2023 ?

Hippolyte est spécialisé dans la valorisation de la marque employeur et dans le sourcing et la préqualification de talents sur le « social media ». Nous cherchons à attirer l’attention de candidats dits invisibles ou passifs, qui utilisent les réseaux sociaux grand public au quotidien (TikTok, Instagram, Snapchat…), mais aussi les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn).

Nous entrons dans une démarche de sérendipité avec des publics (utilisateurs de réseaux sociaux et recruteurs) qui ne se seraient pas forcément rencontrés. Elle concerne les profils dits pénuriques sur le marché, tels que des techniciens de maintenance ou des experts cyber.

L’idée, c’est vraiment de trouver des nouveaux candidats dans des viviers inexplorés par nos clients.

Nous avons récemment pris un véritable virage vers l’IA en général et l’IA générative pour intégrer tous les bénéfices apportés par ces technologies pour nos clients, mais aussi pour nos collaborateurs. Nous travaillons avec plusieurs moteurs LLM comme Mistral AI, Claude, Meta LLaMA et nous en concevons un en interne.

Je trouve que c’est encore perçu comme une révolution sous-estimée, notamment dans le monde du recrutement.

Sur le marché du recrutement, dans quelle mesure les réseaux sociaux gagnent-ils de l’influence par rapport à des job boards ?

Le social media fait désormais partie d’une stratégie globale d’acquisition de candidats pour les grands comptes. C’est une audience qualifiée, et les entreprises en ont pris conscience au regard de leurs enjeux de recrutement.

On ne parle pas encore de canal de substitution, mais la question se posera dans les prochaines années, compte tenu du développement des fonctionnalités conversationnelles dans les applications mobiles disponibles sur les smartphones. Dans le sens d’une relation ultra personnalisée, chacun disposera, dans sa poche, d’un assistant personnel sous IA, qui poussera du contenu adapté par rapport au poste professionnel occupé ou en vue.

Les nouvelles générations sont déjà accrochées pendant trois à quatre heures par jour sur les médias sociaux. Lorsqu’elles arriveront sur le marché du travail, le réflexe ne sera pas de se rendre sur un job board. Pour un premier job ou une alternance, elles chercheront directement à postuler sur les réseaux sociaux utilisés régulièrement.

Les entreprises devront être présentes sur les quatre ou cinq applications qui comptent vraiment pour gagner en visibilité auprès de cette cible et séduire de potentiels candidats avec du contenu adapté.

Quels sont les réseaux sociaux qui se distinguent dans le recrutement ?

Parmi les médias sociaux, Instagram est l’application qui convertit le plus à l’emploi, quels que soient les métiers ou les secteurs d’activité. La puissance est liée à ses capacités de ciblage développées par sa maison mère Meta (Facebook). Son audience, avec la qualité de contenu, est bien en phase avec le monde de l’emploi.

Malgré toutes les critiques à son égard, le réseau social Facebook marche encore bien pour la recherche de profils d’employés et de cols bleus (BTP, intérim…). Il reste un mastodonte en termes d’usage.

Pour les stages et les alternances, les clients doivent s’approprier davantage Snapchat ou TikTok. Pour les profils IT, il est possible d’activer le canal Reddit, qui a une portée plus communautaire.

Quel degré d’efficacité accordez-vous à TikTok ?

C’est un outil puissant en termes de notoriété pour développer la marque employeur, avec un budget moins conséquent qu’avec Instagram ou Facebook. Le taux de conversion devient intéressant sur des métiers avec des profils juniors. Pour la rentrée de septembre, nous prévoyons entre 100 et 150 campagnes sur TikTok à réaliser pour le compte de nos clients.

Comment mesurer les niveaux de conversion et de performance ?

Notre priorité, c’est le taux de transformation.

En fonction des budgets d’investissement consentis par les entreprises clientes, nous réalisons de l’achat média sur ces médias sociaux auprès de leurs régies publicitaires.

Un volume d’impressions de messages publicitaires (bannières…) sera associé à des niveaux de clics de la part des utilisateurs pour générer des candidatures en bout de chaîne.

• Il est évident que nous ne disposons pas des volumes d’un job board classique consulté par des personnes en recherche active d’un emploi.
• En revanche, nous parvenons à aboutir à un niveau de qualité de candidature supérieur, compte tenu d’une étape intermédiaire d’un questionnaire de préqualification sur la base de l’analyse des CV, des profils LinkedIn ou des éléments de déclaration transmis par le candidat.
• Nous voulons être sûrs que le candidat dispose des prérequis de compétences ou de qualifications pour postuler.

Ce travail de préqualification est réalisé au sein d’Hippolyte, en connexion avec les ATS des entreprises clientes (35 outils pris en compte). Nous pouvons travailler sur des campagnes de volume ou sur de la dentelle en cherchant des profils très spécifiques.

Quels outils fondés sur l’IA avez-vous développés pour le compte de vos clients ?

Nous proposons aux recruteurs une boîte à outils IA dans un environnement virtuel clos et sécurisé pour utiliser l’IA générative, comme la génération de contenu rédactionnel pour des offres d’emploi.

Par exemple, cette boîte à outils IA est déployée depuis quelques mois au sein des agences du réseau d’intérim Samsic Emploi.