Réussir une gestion RH globale : les bonnes pratiques

1 - Panorama des acteurs SIRH globaux

Afin d’accompagner le développement à l’international des entreprises, les solutions de systèmes d’information permettant de gérer les processus RH, tant sur le plan local que global, mais aussi et surtout de partager l’information, se sont multipliés ces dernières années. Focus sur ce marché en plein essor.

« Le marché des SIRH globaux est un marché qui se développe de plus en plus car les projets d’uniformisation des processus RH font partie des gros chantiers prioritaires des entreprises dans les années à venir, et ont même déjà commencé à bien se déployer », déclare Annabelle Girault, consultante chez Danae Conseil. D’après le dernier benchmark SIRH mené en 2013 par le Cercle SIRH auprès d’une centaine d’entreprises, 2 entreprises internationales sur 3 avaient ainsi déployé ou pour projet de déployer un SIRH à l’international.

Un outil, deux modèles

Deux types de modèles se dessinent actuellement sur le marché des SIRH globaux : « Un modèle top-down, c’est-à-dire un SIRH commun qui se déverse dans les outils locaux, et un modèle bottom-up présentant des SIRH locaux qui alimentent le Core RH commun », précise Aurore Rimbod, consultante SIRH chez mc²i Groupe. Parmi les gros acteurs du marché, on peut ainsi citer les solutions Employee Central de SuccessFactors ou celle de Cornerstone OnDemand. « Ces outils ont la capacité d’adresser des projets et des SIRH internationaux en intégrant dans leur standard une partie des localisations réglementaires nécessaires et en offrant une souplesse de paramétrage qui permet de garder un Core model sur un groupe international, tout en laissant une certaine flexibilité au pays », met en avant Philippe Pauwels, directeur associé d’Althéa Groupe.  Deux autres outils disponibles en mode cloud, Oracle Fusion et Workday, peuvent également être cités comme des références sur le marché. Enfin, des solutions comme Global HR de Meta4 ou encore Talentsoft présentent également des couvertures internationales intéressantes.

L’avenir de la globalisation

« Nous sommes aujourd’hui face à un marché qui arrive à maturité avec un ensemble concurrentiel d’acteurs capables de mettre à disposition un outil global dédié à une entreprise internationale », analyse Philippe Pauwels. Et de s’interroger : « La question qui se pose désormais est comment ces SIRH globaux vont réussir à intégrer petit à petit l’évolution des pratiques et de digitalisation de la fonction ? » Si un certain nombre d’acteurs ont déjà commencé à avancer sur ces problématiques, force est de constater que des progrès restent encore à faire du côté des éditeurs pour prendre en compte de manière efficace les aspects Big Data et réseaux sociaux d’entreprises au sein de ces outils globaux afin de les intégrer dans les process RH…

Stéphanie Marpinard

2 - Les avantages d’une gestion RH globale

Dans un contexte d’internationalisation toujours plus importante, la direction des ressources humaines n’a souvent d’autres choix que de s’adapter en modifiant sa stratégie et en harmonisant ses processus. Tour d’horizon des principaux atouts de la globalisation de sa gestion RH.

« Si elle présente de nombreux avantages, la globalisation de la gestion RH doit avant tout répondre à certaines obligations. Elle suppose ainsi que l‘organisation dispose d’une DRH internationale et non par pays ou par silo, que l’animation de la DRH se fasse de manière globale, et enfin que la direction fournisse l’appui et ressources nécessaires afin de permettre à la DRH de piloter globalement l’entreprise », rappelle en préambule Philippe Pauwels. L’objectif ? Diffuser un certain nombre de pratiques permettant de garantir une homogénéisation des processus RH partout dans le monde où l’entreprise est présente afin de faciliter la mobilité, l’identification et le développement des talents, et de s’assurer que l’on partage les mêmes valeurs et la même culture d’entreprise. « Une gestion RH globale permet d’avoir une gestion des talents internationale, de gérer les hauts potentiels pour l’ensemble du groupe et donc d’être à même de leur proposer des parcours au sein de plusieurs entités du groupe par-delà les frontières », confirme pour sa part Annabelle Girault, consultante chez Danae Conseil.

Une meilleure visibilité

Pour Aurore Rimbod, consultante SIRH chez mc²i Groupe : « Faire de la gestion RH au niveau groupe permet de mettre en place une stratégie RH globalisée, en bâtissant un Core RH commun, c’est-à-dire un référentiel commun de données. » Un atout considérable quand on sait que cette base de données intelligente commune à tous les salariés, disséminés dans le monde entier au sein d’une même organisation, offre la possibilité de piloter tout le cycle de vie d’un salarié dans l’entreprise : recruter, former, évaluer, motiver et mobiliser le capital humain de l’entreprise. Autre avantage non négligeable : la réduction des coûts. « L’utilisation d’un système RH global permet d’uniformiser les process à l’échelle monde, de gagner du temps sur l’administratif et donc d’optimiser son ROI », souligne la consultante SIRH.

De l’art de glocaliser…                                                                                  

Si certains réfractaires pourraient voir dans  la mise en place d’une stratégie RH globalisée le risque d’entraîner une certaine négligence des spécificités locales, cette crainte semble en réalité infondée puisque le principal objectif de cette gestion reste de « glocaliser ». « Elle permet en effet de mettre en place un mode de gestion à la fois globale et locale, donc uniformisée à l’échelle monde, tout en ne négligeant pas les spécificités locales telles que la culture, la langue ou encore les problématiques économiques et réglementaires », conclut Benoit Capitant, directeur associé et responsable de l’offre SIRH au sein de mc2i Groupe.

Stéphanie Marpinard

3 - « Notre Core HR permet de partager des processus administratifs sur le plan mondial, de façon simple »

Spécialiste international des services de gestion de la paie et des ressources humaines, Meta4 a à cœur d’accompagner ses clients dans leur développement à l’international. Valérie Dormeau-Ralli, directrice Marketing France au sein de Meta4, nous expose les enjeux RH d’une telle démarche.

Quels sont les enjeux d’une gestion RH globale pour une entreprise ?

Toute entreprise internationale est confrontée à la nécessité de favoriser l’émergence d’une culture commune. Par nature, la mission et la vision d’une entreprise internationale sont donc globales et les valeurs sur lesquelles cette dernière va s’appuyer pour réussir se doivent d’être promues et incarnées dans tous les pays où l’entreprise est présente. A ce titre, ces valeurs impulsées par l’entreprise doivent être également portées par la direction des ressources humaines au travers de l’ensemble de ses pratiques, y compris les processus administratifs simples qui sont porteurs d’image et qui sont également facilitateurs pour les RH. Sur le plan global, cela exige d’avoir une politique RH qui soit pensée dans une vision d’ensemble, afin que les orientations, les processus et les pratiques ne se fassent pas concurrence dans leur déploiement au niveau local.

Que propose Meta4 pour accompagner ses clients dans la mise en place d’une gestion RH globale ?

Meta4 accompagne ses clients à travers 4 axes qui sont pour nous indissociables. En premier lieu, la culture. Une RH globale n’est pas une RH totalitaire guidée par des principes idéologiques. Elle doit être pensée dans sa globalité et de manière cohérente. De par sa culture native issue des ressources humaines, Meta4 aide ses clients à concevoir le meilleur arbitrage entre une vision globale internationale et le fameux principe de réalité. D’autre part, nous mettons à disposition de nos clients des offres fonctionnelles spécialement conçues dans cette perspective. Notre Core HR permet ainsi de partager des processus administratifs sur le plan mondial, de façon simple et rapide. Il permet de créer un premier socle global sur lequel les RH vont s’appuyer, dans des conditions de qualité, coût et délai optimales. Autre axe privilégié chez Meta4 : le processus de mise en œuvre. En matière de déploiement spécifique, nous possédons de bonnes pratiques que nous partageons avec nos clients, pour leur permettre de trouver le meilleur équilibre entre vision globale et réalisme opérationnel. Enfin, au sein de Meta4, le service fait partie de notre ADN. Nos clients bénéficient des atouts d’une société mondiale, mais qui reste à taille humaine en termes de proximité.

Comment votre solution se démarque-t-elle de celles de vos concurrents ?

Pragmatiques, nous privilégions des approches concrètes et opérationnelles car nous sommes loin de penser qu’il faille tout intégrer dans cette gestion RH globale. Nous proposons une offre complète et réellement intégrée sur le plan technique mais, aussi et surtout, sur un plan RH.

Meta4 sera présent au Salon HR Tech World Congress qui se déroulera à Paris les 27 et 28 octobre, quels sont les enjeux d’un tel événement ?

C’est un événement incontournable pour l’ensemble des acteurs de l’écosystème RH. A l’heure où le digital apparaît souvent aux yeux de tous comme un formidable levier de transformation des entreprises, et en particulier de la fonction RH, il fait aussi l’objet d’utopies et de discours hâtifs. Pour Meta4, pour qui il est important d’accompagner la fonction RH dans le concret, un tel évènement nous permet d’aller au contact de nos clients, de nos prospects et plus généralement de tous les praticiens de la sphère RH pour nous exprimer sur ce qui fait nos différences, sur nos valeurs et la philosophie qui nous animent.

Stéphanie Marpinard

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4 - Les 4 process RH à globaliser

Afin de garantir le succès de la mise en en place d’une gestion RH globale, la définition d’une stratégie s’impose en amont. Il est en effet essentiel d’identifier les processus à globaliser et ceux qui ne pourront pas l’être en raison de spécificités trop locales, comme la paie par exemple. Eclairage.

« Je conseille de privilégier la globalisation des process RH qui répondent à un besoin business afin d’être capable de vendre le projet en interne aux différents pays en leur montrant les bénéfices qu’ils en retireront au niveau local », souligne Philippe Pauwels, directeur associé d’Althéa Groupe. Si les raisons stratégiques et business vont permettre de mettre en lumière l’efficacité du projet, une simple réduction des coûts risque, en effet, d’être beaucoup moins convaincante pour les entités locales.

1.   Le reporting

« L’un des premiers objectifs lors de la mise en place d’un SIRH global est souvent de réussir à avoir un reporting fiable », déclare Annabelle Girault, consultante chez Danae Conseil. Dans cette optique, il est donc indispensable de bâtir un Core RH, source d’harmonisation des données qui permettra la cohérence des processus RH dans l’entreprise. Recrutement, évaluation, paie, formation…  Ce réservoir d’informations gère l’ensemble des informations des salariés d’une entreprise par-delà le monde, permettant ainsi de disposer d’une vision complète des informations de son effectif en temps réel, et donc, si nécessaires, de prendre des décisions rapides.

2. La gestion des talents

La création d’une base de données talents permet de simplifier la gestion des candidatures internes et externes, d’identifier, de développer et de retenir les talents à chaque niveau de l’entreprise. Grâce à un SIRH global, il est ainsi possible d’aligner les objectifs des collaborateurs sur ceux de toute une entité locale et sur la stratégie de l’entreprise, mais aussi de gérer les talents et la succession. Un processus de people review pourra ainsi être alimenté par des milliers de données RH issues du monde entier et donner naissance à la création d’un mapping des compétences. « L’ensemble de ces données vont permettre à la fonction RH d’accompagner les managers dans la construction de leur plan de développement, l’identification des talents ou encore les besoins de formation de leurs collaborateurs », confirme Philippe Pauwels.

3. La mobilité internationale

Autre processus à prendre en compte dans le cadre d’une globalisation de politique RH : la gestion de la mobilité internationale. « Il est essentiel pour les entreprises possédant des filiales à l’étranger de piloter leur mobilité internationale afin de savoir exactement où sont localisées leurs ressources, identifier leurs compétences et connaitre leur disponibilité en temps réel », met en avant Aurore Rimbod, consultante SIRH chez mc²i Groupe.

4. Le recrutement

Même si le plus souvent au sein d’un groupe, chaque entité locale jouit d’une pleine autonomie dans son processus de recrutement, il est tout à fait possible de créer sur certains postes des référentiels d’exigences communes à tous les pays, comme par exemple, un niveau de formation, d’expérience ou encore de niveau de langue. Gérer un processus de recrutement de manière globale permet également d’anticiper les départs en retraite, de classer les candidats en fonction de leur profil de compétences et les compétences requises pour le poste à fournir.

Stéphanie Marpinard

5 - Témoignage : « Nous voulions un outil harmonisé regroupant l’ensemble des processus », Vincent Maraboeuf, Keolis

Après le Prix du DRH numérique remis par l’ANDRH et le prix d’excellence qualité SAP en 2014, le projet de transformation de la politique RH de gestion des cadres et managers de Keolis, intitulé Talent Track, s’est vu décerné le Trophée de la stratégie SIRH 2015 par le Cercle SIRH. Vincent Maraboeuf, coordinateur SIRH au sein de la DRH Groupe de Keolis, a accepté de témoigner sur la mise en place réussie de son SIRH global.

« En janvier 2012, la DRH de Keolis a engagé une réflexion sur l’adéquation entre la politique RH du groupe face aux enjeux business et à la perception des collaborateurs de ses processus RH », explique en préambule Vincent Maraboeuf. Il faut dire que les ambitions de cet acteur majeur du transport public de voyageurs sont importantes : visant une augmentation de son chiffre d’affaires de 40 % et atteignant à terme 85 000 collaborateurs d’ici 2017. « Afin de répondre à ces nouveaux enjeux, la DRH s’est donc donnée pour objectif d’harmoniser les processus RH en France et à l’international, de recruter les compétences manquantes, de mieux identifier et de développer les talents, de retenir les collaborateurs, d’évaluer la performance, mais aussi de sécuriser les postes clés », rappelle Vincent Maraboeuf.

Le choix de l’outil

Intitulé Talent Track, le projet de transformation RH a été supporté par la mise en place d’une solution applicative. La DRH de Keolis a opté pour l’outil en mode SaaS de SuccessFactors afin de couvrir l’ensemble du périmètre fonctionnel de la gestion de ses cadres en France comme à l’international. « Pour nous aider dans notre choix, nous avons lancé un sondage RH auprès de l’ensemble de nos cadres afin de mieux comprendre leurs besoins et leurs attentes vis-à-vis des processus », précise le coordinateur SIRH. Ce recueil a ainsi permis de construire un cahier des charges précis et de lancer un appel d’offres auprès des grands éditeurs du marché. Les critères de choix ? « Une solution SaaS fonctionnant en France, comme à l’international, et rassemblant l’ensemble des processus RH dans le même outil. Plutôt que de choisir les Best of Breed les meilleurs du marché pour chacun des processus, nous voulions un outil harmonisé », déclare Vincent Maraboeuf.

Une mise en place progressive

Les processus couverts par l’outil sont la gestion administrative, les congés et absences, le recrutement/mobilité, les entretiens annuels (performance et développement), la revue salariale, la formation et les people review/plans de succession. « Pour l’implémentation, l’équipe projet a impliqué les opérationnels de Keolis dans la revue des processus et la mise en place de l’outil au sein du groupe », souligne le coordinateur SIRH. Un plan de changement spécifique, dont l’objectif était de rapprocher les fonctions centrales des fonctions issues du terrain, a été mis en place. « Dans cette optique, nous avons multiplié les outils de communication et de formation », indique Vincent Maraboeuf. Chaque module a été déployé successivement en France, puis à l’international. Une entité dédiée à la transformation RH et SIRH, et une équipe SIRH spécialement dédiée à l’outil  ont rapidement été mises en place pour accompagner le projet. Autre clé du succès : « Nous avons choisi des sponsors forts avec l’appui du PDG de Keolis, des DG des différents pays, ainsi qu’une proximité forte avec le top management. »

Un bilan positif

« Trois ans après le lancement du projet Talent Track, les bénéfices pour le groupe sont multiples », se réjouit le coordinateur SIRH. Parmi les effets positifs à noter,  le projet a fait de la fonction RH un atout majeur au renouvellement des contrats de Keolis et aux gains de nouveaux marchés. « La fonction RH a également gagné en maturité, sait mieux répondre aux enjeux de ses clients internes, a augmenté sa visibilité externe, ainsi que la renommée de sa marque employeur », conclut Vincent Maraboeuf.

Stéphanie Marpinard