Franprix s’équipe d’un ATS pour son organisation multi-site

Quels étaient vos besoins initiaux ?

Lorsque j’ai pris mon poste de directeur du recrutement en mars 2018, Franprix ne disposait pas de logiciel de recrutement. Pourtant, le groupe recrute, en moyenne, 3500 personnes par an et notre besoin annuel a été estimé à 40 000 candidatures. Jusqu’ici, le site de recrutement de Franprix était géré par l’ATS de sa maison mère, le groupe Casino. J’ai donc lancé un appel d’offres avec un cahier des charges précis. L’un de mes pré-requis était que le logiciel de recrutement s’adapte parfaitement à notre fonctionnement par réseau, donc que l’éditeur dispose d’une forte expertise dans les entreprises multi-sites. Je souhaitais aussi qu’il soit suffisamment ergonomique afin que les opérationnels puissent l’utiliser facilement. Au total, une dizaine d’éditeurs ont répondu à notre appel d’offres dont SuccessFactors, Flatchr et Talentsoft, l’éditeur qui travaille avec Casino.

Votre choix s’est finalement porté sur DigitalRecruiters. Comment s’est déroulé le déploiement de l’outil ?

La mise en œuvre a été simple et rapide. DigitalRecruiters a fait preuve d’une grande réactivité : nous leur avons par exemple fait part de notre volonté d’avoir un module de workflow qui permettrait à nos managers de valider des demandes de recrutement. C’est un outil sur lequel les équipes de l’éditeur travaillaient déjà. Elles ont accéléré ce chantier pour nous et nous avons pu le co-créer. C’est un éditeur que nous avons pu challenger car il est à taille humaine : il pense « candidat » et « utilisateur » et ne s’éparpille pas sur différentes technologies. La conduite du changement s’est également bien déroulée. C’est toujours difficile de convaincre une direction de s’équiper d’un d’ATS à l’échelle d’une filiale lorsque sa maison mère en a déjà un. Mais les dirigeants ont été réceptifs. En un mois, nous avons formé, en présentiel, 450 directeurs de magasins, qui sont les principaux utilisateurs du logiciel.

Quels avantages avez-vous obtenu suite à l’implémentation de l’outil ?

Nous avons débuté le déploiement de l’ATS de DigitalRecruiters en janvier 2019. Le principal avantage que nous constatons aujourd’hui, c’est qu’il permet à nos équipes RH de gagner du temps. Il automatise plusieurs tâches, jusqu’ici gérées via des fichiers Excel, dont la multidiffusion d’offres d’emploi sur les jobboards comme Indeed et Pôle emploi, la gestion des candidatures et la possibilité de les taguer en fonction de leur intérêt, le partage des profils de candidats entre opérationnels, leur évaluation via un système d’étoiles… Nos équipes RH apprécient également d’avoirun site carrièrequ’elles peuvent gérer seules, notamment lorsqu’elles ont besoin de mettre à jour son contenu. L’expérience candidat est soignée : les internautes peuvent déposer un CV sans être obligés de se créer un compte, accéder à des offres d’emploi géolocalisées…

Avez-vous mesuré le retour sur investissement de la solution ?

Auparavant, organiser une session de recrutement et répondre à l’ensemble des candidats nécessitaient une à deux journées de travail. Maintenant que ces tâches sont automatisées, elles ne prennent qu’une dizaine de minutes à nos équipes RH. L’attractivité de notre marque employeur a également été boostée. Désormais, via notre site carrière, nous pouvons partager des vidéos, raconter notre histoire, présenter notre équipe dirigeante, faire témoigner nos collaborateurs sur le quotidien de leurs métiers… L’impact sur le volume de candidatures reçues a été immédiat : en l’espace d’un mois, nous avons intercepté 10 500 candidatures, alors qu’on peinait jusqu’ici à atteindre les 1000 lorsque nous lancions une vague de recrutement. Nous affichons désormais un taux de transformation de 83 %, alors que ce pourcentage oscille plutôt entre 40 et 50 % pour un ATS « classique ».

Prévoyez-vous de déployer d’autres outils sur le volet RH ?

Nous venons de déployer un outil de présélection de CV sur le critère de la compatibilité avec nos valeurs d’entreprises, qui est édité par la société Cubiks. C’est un test ludique et gamifié qui remplace la présélection téléphonique et qui neutralise les biais de recrutement. Pour la suite, nous avons plusieurs pistes de réflexion. Nous aimerions par exemple nous outiller d’une solution d’onboarding pour permettre à nos nouvelles recrues d’échanger avec leurs référents en amont de leur prise de poste. Nous souhaitons, par ailleurs, soigner davantage l’expérience de nos employés : nous réfléchissons par exemple à nous équiper d’une application mobile, qui leur pousserait du contenu en fonction de leurs besoins. Enfin, plusieurs initiatives devraient porter sur l’expérience candidat. Notre ambition étant d’avoir la même proximité avec nos candidats qu’avec nos propres salariés.