Grâce à la publicité programmatique, Holeest promet un sourcing ciblé

Pourquoi avez-vous créé Holeest ?

En évoluant, au cours des deux dernières années, dans la sphère de l’innovation RH via la start-up JAI que j’ai créée, j’ai constaté qu’un sujet était sur toutes les lèvres : l’expérience candidat. En juin 2019, j’ai créé Holeest avec Yohan Monfort pour répondre cet enjeu, mais pas seulement ! Non seulement notre objectif était de parler différemment aux actifs pour soigner cette expérience candidat mais aussi d’élargir le sourcing des entreprises et des cabinets de recrutement, en particulier sur les postes volumiques et/ou pénuriques, difficiles à recruter. Il existait déjà beaucoup de solutions sur le marché du sourcing, c’est la raison pour laquelle nous avons abordé ce sujet via un nouvel angle. Nous avons souhaité trouver de nouvelles sources de recrutement qui permettraient aux entreprises de toucher 100 % des actifs, qu’ils soient en poste, donc passifs, ou non.

Comment votre solution fonctionne-t-elle ? 

Nous avons développé un algorithme apprenant : il récupère tous les flux d’offres d’emploi d’une entreprise, détermine les médias qui fonctionneraient le mieux au regard du poste, de sa localisation ou de sa cible et la présente sous la forme d’une bannière dynamique. Il s’agit donc d’une publicité programmatique qui est publiée de manière très ciblée sur tous les sites où sont présents les candidats : les réseaux sociaux, les sites médias généralistes, les agrégateurs… Pour l’un de nos clients - Areas - notre solution diffuse par exemple des bannières sur les réseaux sociaux pour les postes d’équipiers. En fonction de la localisation des offres et des habitudes des internautes sur ces canaux, notre algorithme favorise soit Facebook soit LinkedIn. Cette bannière n’est pas forcément une offre d’emploi : elle peut simplement véhiculer un message relatif à la marque employeur.

Dans quels contextes les recruteurs utilisent-ils cette solution ? 

Nous définissons toujours le calibrage de la campagne de diffusion en fonction des besoins de l’entreprise car les grands comptes, les ETI et les cabinets de recrutement rencontrent tous des problématiques différentes. Certaines entreprises décident de mettre l’accent sur un métier et d’autres sur une localisation. Plusieurs facteurs entrent en ligne de compte : l’attractivité d’une entreprise, mais aussi l’intitulé de poste, le descriptif de l’offre… Certaines entreprises choisissent également de renvoyer les candidats vers leurs sites carrières et d’autres s’appuient sur nos propres pages de candidatures. Notre solution SaaS a été éprouvée sur 25 millions de profils issus du système HelloWork et des bases de données de nos clients : PageGroup, BPCE, Beaumanoir… Notre algorithme est donc en mesure de réaliser un ciblage très précis, quelle que soit la stratégie mise en œuvre. 

Aurélie Tachot