Les tendances RH qui ont marqué UNLEASH 2018

L’intelligence artificielle devient concrète…

Au cours d’une keynote, L’Oréal a démontré qu’il était possible d’utiliser l’intelligence artificielle pour gagner en efficacité. Le groupe a créé une application mobile de recrutement dans laquelle les candidats sont invités à répondre à trois questions ouvertes. Un algorithme prend ensuite le relai et fait ressortir les profils qui répondent le mieux à la culture d’entreprise. Résultat : « cette stratégie d’acquisition de talents nous a permis d’ouvrir notre sourcing à des universités qui, jusqu’ici, ne faisaient pas partie de nos priorités », a expliqué Niilesh Bhoite, Chief Digital Officer des RH de L’Oréal. Et ce n’est qu’un exemple : les cas d’usages liés à l’IA sont véritablement entrés dans la sphère RH.

…mais elle est parfois perfide !

Il y a trois ans, Amazon a conduit une expérimentation en vu d’automatiser sa présélection de CV : il a conçu une IA capable de faire ressortir les meilleurs candidats. Ce fut un échec : elle écartait de manière systématique les CV des femmes. Dans sa keynote d’ouverture, l’analyste Josh Bersin, a fait référence à cette histoire et ouvert les yeux des visiteurs sur les biais de l’IA. « L’intelligence artificielle a un côté sombre. Si l’entreprise a par son passé uniquement promu des hommes blancs, l’IA le reproduira ». Et pour cause : un algorithme ne fait que formaliser un processus de recrutement paramétré, lui, par des hommes. Prudence, donc !

Les travailleurs en free-lance s’imposent

En s’appuyant sur une étude réalisée par Malt (ex-Hopwork) en 2017, Jason Corsello, Senior Vice-President, Strategy et Corporate Development chez Cornerstone OnDemand, a rappelé que « d’ici 2027, la majorité des travailleurs seront des freelancers. » Et pour cause : la flexibilité est le critère n° 1 des candidats cherchant un nouveau poste. Un changement de paradigme pour les éditeurs de logiciels RH, qui doivent prendre en compte le concept « d’entreprise étendue » dans l’élaboration de leurs solutions, « d’une part pour connaître cette population, mais aussi pour les intégrer à la vie de l’entreprise », précise Jean-Baptiste de Charette, CEO de GlobePayroll.

Les outils deviennent (enfin !) « user-centric »

Si auparavant, les clients des éditeurs de logiciels RH étaient les décideurs RH et SIRH, ce n’est plus le cas maintenant. « Les collaborateurs des entreprises deviennent nos clients, donc nos prescripteurs. Nos outils sont attendus pour aider leur productivité, pas uniquement pour faciliter des transactions RH », constate Jean-Baptiste de Charette. Maintenant qu’elles sont sufisamment outillées, les entreprises cherchent à faire adopter leurs solutions. « Donner envie aux collaborateurs d’utiliser un produit est ce qui va impacter le changement sur le long terme », précise Thibaud Martin, CEO de Jubiwee. Pour ce faire, tous les moyens sont permis : personnalisation des contenus, gamification…

Les chatbots ont conquis les entreprises

Rares sont désormais les grands groupes à ne pas avoir de robots pour répondre aux questions les plus pragmatiques de leurs salariés sur les jours de congés, voire pour aiguiller les candidats dans un processus de recrutement. Les interactions restent, certes, limitées. Mais ces robots apprennent vite. Certains chatbots à l’image de celui développé par Oracle intègrent la reconnaissance vocale. « Notre chatbot comprend le langage naturel et est capable d’apporter la réponse, par chat, au collaborateur. Cela simplifie l’expérience utilisateur et cela ne consomme pas de temps aux professionnels RH », illustre Olivier Fecherolle, directeur du business développement RH chez Oracle.

La data devient « smart »

Le « Big Data » n’est plus une tendance en soi : toutes les grandes entreprises s’attèlent désormais à rendre leurs données intelligibles. Ce qui est plus récent - et hautement plus stratégique - c’est de croiser une pluralité de datas structurées pour, in fine, proposer des expériences personnalisées aux utilisateurs. En rendant sa data « dynamique », BNP Paribas réussit par exemple à suggérer le bon contenu de formation au bon moment à chacun de ses collaborateurs. Bref, à passer d’une logique de « Big Data » à « Smart Data », c’est-à-dire à aller plus loin dans l’analyse et le croisement des données RH.

La technologie nuit-elle au bien-être ?

Les solutions de bien-être au travail pullulent en entreprise. Et pourtant, les salariés n’ont jamais été dans une situation aussi inconfortable, prévient Josh Bersin. Outre le management, la technologie n’y est pas pour rien. En moyenne, un salarié américain consacre 25 % de sa journée à la lecture et la rédaction d’emails. Les centaines de notifications reçues via les smartphones favorisent l’émergence de stress. Résultat : « depuis 2010, la productivité des collaborateurs se réduit », note-t-il. Toujours au cœur des préoccupations de la fonction RH, le bien-être au travail ne s’aborde plus sous le même angle. « C’est davantage un sujet de productivité que de santé », note l’analyste.

Aurélie Tachot