SmartRecruiters lève 50 millions de dollars

Comment s’est déroulée cette levée de fonds ?

Nous avons bouclé une levée de fonds de série D de 50 millions de dollars auprès de deux fonds d’investissement, sur les cinq que nous avions mis en concurrence. Le premier, c’est Insight Venture, basé à New York. Il avait déjà participé à notre précédent tour de table de 30 millions de dollars en juin 2016. Ce fonds accompagne essentiellement les sociétés logicielles en forte croissance. Le second, c’est Mayfield Fund, basé dans la Silicon Valley. Il est l’un de nos premiers investisseurs historiques et s’intéresse aux sociétés de la Tech optant pour un modèle SaaS. Avec cette levée de fonds, notre société a été valorisée à 300 millions de dollars.

Avec quels arguments avez-vous convaincu vos investisseurs ?

Tous nos voyants étaient au vert, c’était donc un moment clé pour mettre un coup d’accélérateur ! D’autant plus que notre société a trouvé son marché et a atteint une taille critique. Nous dénombrons désormais 700 clients dans le monde, dont Publicis, Visa, Bosh, mais aussi Canal+, Kiabi, Blablacar, Somfy en France. Les indicateurs de vente de logiciels comme de succès clients étaient également au beau fixe. Notre taux de rétention de clients est de 95 %, ce qui est très élevé pour une société dont le modèle repose sur le SaaS. Grâce à SmartRecruiters, ces derniers parviennent à réduire de 50 % le temps dédié au recrutement. 

Comment les professionnels RH vivent-ils la mutation de leur métier ? 

La fonction RH devient une fonction marketing. Les professionnels RH en sont conscients mais ne sont pas encore équipés pour embrasser ce changement. En France, ils sont encore focalisés sur les jobboards pour diffuser leurs offres d’emploi. Toutes les entreprises n’ont toutefois pas le même niveau de maturité : chez notre client LinkedIn, nos échanges ont d’emblée été très avancés sur le marketing RH. Les managers sont, eux aussi, prêts à améliorer leur collaboration avec les équipes recrutement. Les profils qu’ils embauchent les définissent et c’est la raison pour laquelle l’adoption de notre logiciel est forte chez cette catégorie d’utilisateurs. 

Quels projets allez-vous mener avec ce nouveau capital ? 

Le premier projet sera d’optimiser notre méthodologie « Hiring Success » qui permet aux entreprises de recruter des bons talents, à la demande. Nous allons améliorer les services que nous leur proposons via notre équipe d’experts. Le second projet sera de poursuivre notre expansion internationale. Nous avons jusqu’ici beaucoup investi aux États-Unis et en Europe. Aujourd’hui, notre équipe atteint par exemple une quinzaine de collaborateurs en France, où nous sommes présents depuis septembre 2016, une vingtaine en Allemagne, une quinzaine en Angleterre… Nous venons par ailleurs d’ouvrir des bureaux à Chicago, à Toronto, à Atlanta. D’ici juin 2020, notre effectif global passera de 250 à 350 salariés.

Allez-vous enrichir votre ATS de nouvelles fonctionnalités ?

Ces derniers mois, nous avons beaucoup investi dans notre outil « Smart CRM » car il nous semblait important de corréler un ATS avec un CRM afin que l’entreprise puisse disposer de tout l’historique d’engagement d’un profil, depuis son inscription à un blog ou à une newsletter jusqu’à son acte de candidature. De nouvelles fonctionnalités, encore confidentielles, devraient de nouveau l’améliorer ces prochains mois. Nous souhaitons également développer notre outil de matching « Smart Assistant », qui s’appuie sur une intelligence artificielle pour dénicher de bons profils. Il analyse des milliers de critères, compare les CV et les postes entre eux et hiérarchise les candidats via un score, qu’il soumet ensuite aux recruteurs.

Où en sont vos travaux en matière de marketing programmatique ?

Via notre plateforme et son outil de multidiffusion d’offres d’emploi, nous publions 500 000 annonces de jobs par mois, pour le compte de nos clients. Cette volumétrie nous permet aujourd’hui d’aider les entreprises à optimiser leurs campagnes de recrutement, notamment leurs dépenses sur les jobboards. Nous connaissons par exemple, pour chaque site emploi, le degré de qualité que les entreprises peuvent attendre des candidatures. En France, notre offre de programmatique s’appelle « Smart Distribute » : elle permet d’optimiser les budgets de sourcing et d’attirer les meilleurs talents via des offres d’emploi programmées. 

Que peut-on attendre de l’intelligence artificielle appliquée aux ressources humaines ? 

C’est très tôt pour le dire. Ce qui est sûr, c’est que les entreprises sont encore dans une phase d’exploration. Nous avons a minima 10 ans d’amélioration technologique devant nous ! Aujourd’hui, la machine lit un CV mieux qu’un recruteur, mais pas encore parfaitement. Il faut l’utiliser avec précaution. Nous réalisons beaucoup d’analyses d’impact pour nous assurer que l’IA est au service de la diversité des profils et qu’elle ne créé pas de nouveaux biais. Demain, elle bousculera la fonction de recruteur, qui verra ses missions de sourcing évoluer vers celles de conseil, notamment envers les managers. La lecture de CV et l’organisation d’entretien seront confiées à la machine, renforçant ainsi le rôle du RH en tant que business partner.

Aurélie Tachot