Evaluation RH : vos 10 résolutions pour 2020

1. Les soft skills au cœur de l’évaluation

« En 2020, nous déployons un nouveau modèle d’évaluation des compétences comportementales pour faciliter l’échange manager-collaborateur et donner des axes de développement clairs. Nous favorisons également de nombreux outils de feedback plus collaboratifs pour tous, ainsi qu’un outil d’évaluation de la dynamique d’une équipe, pour progresser ensemble », confie Nadège Roques, DRH au sein de Continental France. 

2. Réviser le référentiel de compétences

« Nous renforçons l’organisation de nos entretiens mensuels déjà instaurée en 2019 afin que l’ensemble de nos collaborateurs rencontrent une fois par mois leur supérieur hiérarchique. Nous allons mettre en place, pour les années à venir, une nouvelle stratégie d’entreprise, ce qui qui nous conduit à travailler sur la GPEC et à réévaluer l’ensemble des référentiels de compétences de nos métiers impactés par la digitalisation. Enfin, nous souhaitons optimiser l’utilisation des entretiens annuels et professionnels, afin qu’ils aient de réels impacts dans l’évolution de carrière de nos collaborateurs », explique Bertrand Bocquet, DRH chez Cerfrance Alliance Centre.

3. Un nouveau dispositif d’entretiens annuels

« En 2020, nous mettons en place un nouveau dispositif d’entretiens annuels afin de mieux répondre aux attentes de nos collaborateurs qui accordent de plus en plus d’importance à leur développement personnel. Le nouvel entretien se compose désormais de deux parties : l’une est consacrée au bilan de l’année écoulée, fixe la feuille de route, les leviers et les objectifs de l’année à venir ; tandis que la seconde partie est exclusivement centrée sur le collaborateur et sur le plan de développement des compétences. Afin d’accompagner cette transformation, nous avons formé plus de 700 managers sur la posture à tenir lors des feedbacks, la conduite d’entretien, les soft skills, sans oublier la manière d’instaurer une relation de confiance, de loyauté et de transparence entre managers et collaborateurs. Autre nouveauté, nous avons décidé d’instaurer des entretiens de suivi qui ont pour objectif de mettre en avant la montée en compétences du collaborateur et les étapes à venir afin que ce dernier se sente épanoui, fier, et utile dans son poste », explique Christine Bouvier, DRH de la Caisse d’Epargne Ile-de-France.

4. Transformer l’évaluation annuelle en feedback régulier

« Pour 2020, notre volonté est d’accélérer un process mis progressivement en place depuis 18 mois : le feedback permanent. Celui-ci induit un véritable changement de culture managériale et a donc nécessité un travail de longue haleine. Jusqu’à présent, nous étions dans la communication douce, notre résolution est désormais de rendre ce feedback régulier obligatoire. Dans cette optique, nous allons nous appuyer sur des tableaux de bords et des KPIs pour permettre d’identifier les bons et les moins bons acteurs dans ce domaine, et ainsi mettre en place des actions », confie Mathilde Le Coz, Directrice Développement des Talents & Innovation RH chez Mazars.

5. Une évaluation collective et régulière

« En 2020, il faut aller vers des modèles d’évaluation qui soient plus souples, plus dynamiques, et qui reposent sur un rythme plus fréquent et une forme moins lourde que l’entretien annuel. C’est une tendance déjà engagée et pour laquelle on voit un intérêt toujours plus marquée de la part des entreprises. Autre nécessité : se détacher des modèles actuels qui sont trop centrés sur l’évaluation individuelle et qui sont insuffisants pour des organisations qui souhaitent développer de plus en plus le collaboratif, la transversalité ou encore l’agilité. Dans cette optique, il est important d’apporter une dimension collective aux évaluations », analyse Yves Grandmontagne, Président du Lab RH.

6. Une évaluation agile

« L’évaluation ne peut plus se limiter à un acte annuel, mais doit être intégrée dans le travail quotidien et s’appuyer sur l’agilité. Un feedback régulier va ainsi permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’améliorer et de savoir où ils en sont de leurs aptitudes professionnelles. En 2020, les pratiques RH se doivent de mieux répondre aux attentes des collaborateurs et de leur apporter plus de transparence et de clarté sur les possibilités de parcours de formation, pour quelles montées en compétences et pour quel parcours de carrière », explique Jean-Noël Chaintreuil, Directeur de Change Factory.

7. Une meilleure valorisation des compétences

« L’un des enjeux de 2020 est de valoriser les compétences de nos collaborateurs. Notre objectif est de mieux évaluer leurs savoirs et savoir-faire en mettant en place par exemple des revues par les pairs, les formateurs ou encore par les managers. Nous souhaitons également apporter une amélioration dans l’évolution de carrière, via des parcours de carrière que nous sommes actuellement en train de définir », indique Lionel Carré, DRH chez Advans Group (Elsys Design, Avisto, Mecagine). 

8. Objectiver et expliquer les évaluations

« Il est essentiel en 2020 d’évaluer au plus juste le collaborateur, mais aussi de mieux l’accompagner pour l’aider à développer ses compétences de demain. Force est de constater qu’aujourd’hui, les évaluations des compétences des individus sont encore, trop souvent, peu objectives et non expliquées, ce qui nuit ensuite à la mise en place des actions RH », analyse Céline Delort, fondatrice du cabinet Alithia. 

9. Décorréler le sujet de la rémunération 

« Il convient de distinguer et de décorréler le sujet de la rémunération de l’entretien annuel d’évaluation. Ce sujet extrêmement important mérite en effet d’avoir un entretien dédié. Encore trop souvent, ce mélange des genres crée un impact négatif sur le déroulement de l’entretien d’évaluation car les managers et les collaborateurs arrivent au rendez-vous en arborant une posture défensive.  Eclipsé par l’objectif de négociation de la rémunération, la discussion sur les performances de l’année écoulée et sur le développement passe alors au second plan », souligne Alexandre Imbeaux, chef de produit Poplee chez Lucca.

10. Favoriser les échanges formels et informels

« Au-delà de la formalisation des entretiens annuels et professionnels, il incombe en 2020 de favoriser toujours plus le dialogue. L’instauration d’échanges formels et informels est ainsi essentielle pour développer des relations de qualité entre le collaborateur et son manager afin que ce dernier puisse l’accompagner dans la réalisation de ses objectifs, mais aussi détecter les signaux faibles, et prendre en compte ses intérêts et ses préoccupations. Il faut aujourd’hui promouvoir un mode de management responsabilisant par objectifs, basé sur des relations de confiance et sur la flexibilité. Pour ce faire, nous accompagnons nos managers dans cette transformation en les aidant à  développer leurs capacités d’animation, de motivation et d’engagement des collaborateurs », conclut Pascal Grémiaux, CEO d’Eurécia. 

Par Stéphanie Marpinard