Assises de la Parité 2023 : comment sensibiliser les femmes aux métiers du numérique ?

Comment développer l’attractivité des métiers du numérique et sensibiliser les femmes ?

Dans le cadre des Assises de la Parité organisées par International Women’s Forum qui se sont déroulées le 19 juin 2023 à Paris, une table ronde s’est déroulée sur le thème « Numérique & nouveaux métiers » avec plusieurs intervenants : 

• Catherine Schilansky, DRH Amazon ;
• Anne Farah, DRH de la transformation digitale et de la filière digitale chez Safran ;
• Simone de Oliveira, Directrice générale adjointe en charge des systèmes d’information du groupe BRED ;
• Olivier Foix, Vice-Président en charge des activités CGI pour la région Nouvelle Aquitaine de CGI ;
• Arnaud Demesse, executive VP et managing director applications service France, responsable de Capgemini à Toulouse ;
• Sophie Maillard, responsable du pôle Science des données, Inspection générale des Finances (IGF).
• Romain Soubeyran, Directeur général de CentraleSupélec.

Catherine Schilansky, Amazon : « Nous avons créé le programme Amazon Future Ingénieure »

• « Amazon France emploie près de 10 000 femmes sur 20 000 collaborateurs, dont 99 % dans les activités de logistique.
• La parité et l’inclusion sont des sujets intimement liés, dont les enjeux sont très importants pour Amazon. Elles représentent un enjeu de performance collective pour l’entreprise et un enjeu sociétal.
  • La performance collective est “drivée” par l’innovation, qui vient de perspectives croisées et de regards différents. 
  • La capacité d’innovation se développe à partir du moment où les points de vue peuvent être exprimés de façon sereine et “safe” à l’intérieur de l’entreprise.
• Nous avons créé le programme Amazon Future Ingénieure en 2020 pour sensibiliser les jeunes filles issues de milieux défavorisés aux métiers du numérique :
  • Des partenariats avec des associations du milieu de l’éducation ont été développés pour rencontrer des collégiens et des lycéens. À date, nous avons rencontré près de 290 000 jeunes.
  • Nous leur proposons des ateliers codage et des témoignages métiers.
• Afin d’accompagner les jeunes femmes souhaitant s’orienter vers une carrière scientifique, nous développons aussi un programme de mentorat et leur proposons des bourses d’études dans le cadre de partenariats avec les associations Article 1 et Yonis. 90 ont été octroyées.
• Nous devons être systémiques et massifier les actions pour attirer plus de femmes dans les filières scientifiques. Chaque acteur (pouvoirs publics, grandes écoles, entreprises, associations) doit travailler dans le même sens. »

Anne Farah, Safran :« Un plan de féminisation fondé sur 3 axes »

• « Les femmes ne sont pas suffisamment représentées dans les filières scientifiques. C’est pourquoi la sensibilisation des jeunes, notamment des jeunes filles doit se faire dès le primaire. Nous devons créer un environnement, qui donne envie à ces futures femmes de s’orienter vers ces études.
• Au sein de la DSI de Safran, les femmes sont représentées à hauteur de 41 %, malgré un taux de recrutement à la source très faible.
• Nous avons mis en œuvre un plan de féminisation fondé sur 3 axes :
  • Acculturer à l’inclusion et à la mixité professionnelle (formation pour lutter contre les discriminations, les inégalités salariales, etc.) ;
  • Accompagner les femmes dans leur projet professionnel avec des programmes de leadership adaptés et des actions pour dresser leurs profils dans des comités carrières dédiés, élaborer des plans de succession, diversifier le sourcing et recruter en externe ;
  • Développer l’attractivité du groupe auprès de ces femmes.
• Notre première action concrète pour l’attractivité a consisté à réécrire l’ensemble de nos offres d’emploi - et en particulier les intitulés de postes - afin de les rendre plus inclusives.
• Nous développons des partenariats avec des écoles et des associations comme “Elles bougent” et “C’est génial” qui promeuvent les métiers de l’aéronautique et le réseau Net Explo, avec une rencontre entre 100 jeunes filles de collèges et de lycées avec 100 femmes des entreprises partenaires du réseau pour découvrir ces métiers. »

Simone de Oliveira, BRED : « des opportunités de carrière pour les femmes dans l’informatique et la banque »

• « Les métiers de l’informatique et les fonctions supports sont des métiers importants dans une banque ;
• Ils offrent des opportunités de carrière pour les femmes et permettent de concilier les ambitions professionnelles et la vie personnelle ;
• Avec le Groupe Desjardins (d’origine canadienne), nous avons créé le premier Coopérathon pour une banque régionale (une plateforme de création d’entrepreneuriat d’impact). »

Arnaud Demesse, CapGemini : « l’alternance et les stages, bons moyens pour accompagner les jeunes femmes diplômés » 

• « Multiplier les sources de recrutement est une solution pour renforcer la parité dans les entreprises. En effet, l’alternance et les stages sont des moyens intéressants pour accompagner les jeunes diplômés et en particulier les jeunes femmes.
• La 2^e source de recrutement est la reconversion : une centaine de salariés rejoignent Capgemini chaque année, dont des profils féminins issues de métiers scientifiques et non IT.
• Nous développons également des partenariats avec 400 écoles et accompagnons près de 600 étudiants par an.
• L’ensemble de ces actions nous ont permis d’atteindre 30 % de femmes dans mon entité en 2,5 ans. Mon prochain objectif est d’atteindre 35 % »

Olivier Foix, CGI : « un groupe de travail qui instruit des sujets sur la parité femmes-hommes »

• « Un travail de longue haleine a été impulsé par la direction générale. Nous avons intégré dans nos business plans un volet spécifique sur la parité dans toutes les unités d’affaires. Nous nous sommes fixés des objectifs mais pas de quotas.
• Nous avons associé aux business plans des plans d’actions.
• Nous avons mis en place un groupe de travail qui instruit des sujets sur la parité femmes-hommes et qui propose des préconisations pour nous aider au quotidien.
• Nous travaillons sur la diversification de nos recrutements en développant des partenariats avec des écoles d’ingénieurs et avec des écoles de management et de commerce.
• Dans le cadre de notre plan de diversification, nous avons travaillé sur la partie diversité par l’inclusion :
  • en ouvrant notre propre école en 2016.
  • en nouant un partenariat avec Pôle emploi pour nous aider à détecter des talents cachés qui souhaitaient se reconvertir vers les métiers du numérique. »

Sophie Maillard, IGF : « l’organisation de rencontres avec les étudiants »

• « Nous devons massifier le sourcing et développer l’appétence des jeunes femmes vers ces filières pour développer nos viviers.
• Nous organisons des rencontres avec les étudiants pour parler de nos métiers, déconstruire les clichés sur l’Inspection générale des finances, évoquer les parcours de femmes qui s’épanouissent dans la fonction publique, notamment de découvrir la diversité de carrières proposée et de mettre à profit des compétences techniques dans l’objectif de l’intérêt général. »

Romain Soubeyran, CentraleSupélec : « l’ouverture de nouveaux diplômes qui collent davantage aux attentes des femmes »

• « 20 % des élèves-ingénieurs et 18 % issus des classes prépa sont des femmes. Ces statistiques sont insatisfaisantes et ne correspondent pas ce que l’on souhaite et ce qu’attendent les entreprises, employeurs de nos jeunes diplômés.
• Le vivier de filles a baissé et atteint 29 %.
• Pour diversifier les filières de recrutement dans le cycle ingénieur, nous avons ouvert une filière prépa agro et une filière pour les sportifs de haut niveau.
  • Dans la filière sport, beaucoup plus d’étudiantes s’orientent vers les sciences dures.
• Nous allons ouvrir de nouveaux diplômes plus en phase avec ce qu’attendent les femmes :
  • C’est un bachelor international où nous allons chercher des étudiantes à l’étranger. Pour la première promotion de la rentrée, nous avons actuellement 42 % de femmes, dont 96 inscriptions confirmées.
• Le fait de s’élargir à l’international est assez nouveau pour nous mais c’est un potentiel de développement en France.
• Nous devons également agir en amont, c’est-à-dire à partir de la classe de la seconde, qui est une classe charnière pour choisir les options scientifiques. »

Adaptation d’un article de News Tank RH publié le 19/06/2023. Pour découvrir la suite de la couverture éditoriale des Assises de la parité et le reste de l’actualité RH & social, accédez à l’offre Découverte.