Entretiens annuels : 3 pièges que le RH doit éviter
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Rendez-vous aussi attendu que redouté des collaborateurs, l’entretien annuel est également un moment phare pour le service RH qui doit en assurer à la fois l’impulsion, la mise en œuvre et le suivi… généralement non sans mal. Face à ce processus complexe, voici quelques erreurs à éviter. Prévoir 1 entretien annuel
.. par an
Faire le point en milieu d’année, ce n’est pas seulement confortable pour les managers et les collaborateurs - qui peuvent rectifier le tir à mi-parcours -, c’est aussi et surtout l’occasion pour les RH d’anticiper les besoins de formation et les souhaits d’évolution. Et ainsi éviter la traditionnelle pagaille de fin d’année. Une autre bonne pratique consiste à distinguer d’une part l’entretien de performance qui permet d’établir le montant du bonus ou de rémunération variable, d’autre part l’entretien de carrière qui évalue les compétences et détermine les souhaits de développement, de formation ou de mobilité.
- Confier les clés de l’entretien à un seul manager
Quelle que soit la taille de l’entreprise, le processus d’entretien annuel est l’affaire de tous. Tout d’abord, charge à la direction générale de définir les priorités stratégiques et autres objectifs économiques qui devront transparaître dans le modèle de formulaire rédigé par les RH, puis adapté par chaque service. Certes, c’est au manager hiérarchique de réaliser concrètement l’évaluation présentielle. Il n’en reste pas moins que le N+2 et le manager opérationnel doivent eux aussi être impliqués en amont et en aval ; le premier pour arbitrer et valider, et le second pour fournir des éléments tangibles et objectifs. Quant au collaborateur, il doit rester l’acteur principal de son évaluation, en fixant au préalable ses propres objectifs dont il pourra débattre le jour J.
- Oublier de communiquer
En matière d’évaluation annuelle, les RH préparent, pilotent, coordonnent, assurent le suivi et le reporting, etc. Une boucle qui peut facilement les occuper une grande partie de l’année. Toutefois, ce gros travail reste généralement peu visible, faute de communication suffisante. Au-delà du partage des informations de calendrier, le service RH a tout intérêt à donner une visibilité aux résultats de la campagne d’évaluation, chiffres et témoignages à l’appui. Une communication qui peut être adaptée selon la cible : collaborateurs, managers ou dirigeants. L’enjeu est triple : dissiper les tabous et fantasmes qui entourent souvent l’exercice de l’évaluation annuelle auprès des employés, dynamiser sa marque employeur en interne et revaloriser le travail des RH aux yeux de l’entreprise.
Pour en savoir plus sur les étapes clés du processus d’entretien annuel, le centre d’expertise et de ressources RHondemand.com offre des conseils utiles sur son blog, et propose un guide en ligne et un formulaire prêts à l’emploi commercialisés respectivement aux prix de 290 et 49 euros.
Gaëlle Fillion