Fidélité des salariés : les entreprises doivent réagir face « au capital humain épuisé »

La fidélité en entreprise est mise à rude épreuve avec la crise Covid-19 qui perdure. La rétention des talents se complique alors qu’en amont, le processus de recrutement est tendu. Une étude OpinionWay pour Microsoft France évoque un « capital qui s’épuise ».

 « Il existe beaucoup de challenges en entreprise autour de la rétention et du recrutement des talents. Avec cette étude, nous avons cherché à déterminer pourquoi des actifs quittent leur entreprise, mais surtout les leviers qui incitent les collaborateurs à rester », évoque Nadine Yahchouchi, directrice de l’entité Microsoft 365 de Microsoft France.

Parmi les solutions envisagées pour retenir les employés les plus compétents, l’éditeur de logiciels de productivité et collaboratif (connu pour sa gamme de solutions dans le cloud comme Office 365 ou Microsoft Teams) estime que les entreprises doivent jouer sur trois ressorts : flexibilité, lien social et valeurs fortes. 

Parmi les principaux enseignements de l’étude, plusieurs indicateurs sont à surveiller sur l’opinion sur le travail depuis la crise sanitaire :

• 56 % des salariés interrogés admettent « avoir peur de quitter son entreprise »,
• 49 % d’entre eux admettent qu’ils auraient « moins de scrupule à postuler ailleurs »,
• 45 % des répondants considèrent qu’ils ont « moins de raisons de vouloir rester dans l’entreprise actuelle »,
• 44 % considèrent « aimer moins son travail ». 

L’envie d’autres horizons est encore plus forte chez les moins de 35 ans : 55 % envisagent d’envoyer leur CV à d’autres entreprises depuis la crise sanitaire.

De quoi donner du grain à moudre aux thuriféraires de « La Grande Démission » (The Great Resignation) en lien avec un article retentissant paru en octobre 2021 dans le magazine américain The Atlantic. Il évoque une grande tentation de quitter son poste, de changer d’entreprise voire de changer de vie en guise d’effet collatéral de la pandémie Covid-19 sur le marché du travail.

« Un véritable capital qui s’est épuisé entre les actifs français et les entreprises »

Cette tendance se concrétise-t-elle du coté de la France ? Pour les entreprises, l’enjeu est de taille.

« Je pense qu’il y a un véritable capital qui s’est épuisé entre les actifs français et les entreprises. Il existe une différence entre les entreprises qui ont su se montrer volontaristes dans leur transformation, et notamment dans l’accompagnement du travail hybride et la manière de recréer du lien social entre les collaborateurs, et celles qui ont du mal à embrasser cette transformation numérique », commente Nadine Yahchouchi, directrice de l’entité Microsoft 365 de Microsoft France. 

Il faut revenir à la source des motivations qui ont suscité l’envie de rejoindre une entreprise au-delà du critère du niveau de rémunération proposé qui reste un (ou le) moteur de décision marquant. 

• 74 % des répondants indiquent avoir rejoint une entreprise en raison du poste proposé et mettent en avant d’abord la sécurité de l’emploi avec un CDI à la clé,
• 47 % estiment que l’environnement de travail est important, en particulier l’ambiance qui y règne,
• 44 % évoque qu’ils ont rejoint une entreprise en prenant en compte son image (réputation, perspectives d’évolution, santé financière, valeur…),
• 13 % admettent que les avantages salariés constituaient des critères importants (titres restaurant, possibilité de voyager…).

« La marque employeur, c’est la valeur d’une entreprise pour retenir le collaborateur, hors le salaire »

Nadine Yahchouchi énumère les différents enjeux exposés à travers cette étude :

• « Les entreprises ont-elles su mettre à disposition de leurs collaborateurs des outils numériques favorisant la collaboration à distance et dans quelle mesure elles ont su les accompagner dans cette tendance au travail hybride ? »
• « Comment favoriser le lien social entre collaborateur dans cette nouvelle configuration de travail hybride ? Le fait de se rendre au bureau doit servir à développer ses capacités intellectuelles à titre individuel mais à améliorer la qualité des liens et des échanges entre les collaborateurs. Dans une configuration de travail hybride, la mise à disposition d’outils numériques favorise la mise en place de réunions à distance très opérationnelles. »
• « Il existe aussi une dimension aspirationnelle : comment redonner du sens au travail, en levant par exemple la pénibilité de certaines tâches récurrentes ou à faible valeur ajoutée, et déterminer la place du travail dans la vie ? »

Dans l’étude OpinionWay pour Microsoft France, le degré d’attachement des employés a été évalué :

• 85 % estiment que les valeurs de l’entreprise (sociales, politiques, environnementales…) sont importantes,
• 83 % soulignent l’ambiance sur le lieu de travail,- 80 % mettent en avant la marque de l’entreprise sur le marché du travail. 

« La marque employeur, c’est la valeur d’une entreprise pour retenir le collaborateur, hors le salaire. Il est difficile de générer de la fidélité à partir du seul critère de la rémunération. Post-crise, le salaire est nécessaire mais plus suffisant pour attirer et retenir des talents. Aujourd’hui, les valeurs de l’entreprise, l’ambiance de travail et la capacité à proposer une flexibilité de lieu ou d’horaires de travail deviennent critiques dans le choix professionnel des Francais », selon le directrice de l’entité Microsoft 365 de Microsoft France.

La bataille de la rétention n’est pas perdue si les entreprises « évoluent » 

Face à ces doutes existentiels, Microsoft considère que le développement du travail hybride et le ressort de l’innovation peuvent servir à conserver les talents.

« La culture d’entreprise n’est pas remise en cause mais elle doit se réinventer dans un monde volatile et changeante », considère Nadine Yahchouchi.

« Il s’agit de voir comment elle peut s’exprimer autrement et comment capitaliser dessus. Comment concevoir l’innovation pour engager davantage les collaborateurs ? Elle peut servir de levier à la formation continue ou de montée en compétences pour les métiers de demain et aussi de canal de diffusion d’information rapide. C’est par exemple la vocation de notre module Viva Connection sur Microsoft Teams pour que l’information soit partagée le plus rapidement possible au sein des entreprises. »

L’étude OpinionWay pour Microsoft France montre aussi que la bataille de la rétention n’est pas perdue si les entreprises « évoluent » dans une période post-pandémique pour répondre aux « nouvelles attentes ». 

83 % des répondants considèrent qu’ils seraient enclin à poursuivre sa carrière professionnelle dans les entreprises qui les emploient. Mais, dans ce bloc il faut nuancer les attentes : 

• 40 % des répondants sont prêts à rester dans cette configuration sans contreparties,
• 43 % attendent du changement pour mieux coller à leurs attentes,

Parallèlement, 16 % expriment clairement leur envie de démissionner. 

Ce tableau pour analyser le niveau de motivation devrait susciter l’intérêt des décideurs. Surtout que l’étude a été réalisée juste avant la reprise épidémique de décembre 2021. L’aggravation de la situation sanitaire marque les esprits et sape davantage le moral.

Là encore, Microsoft considère que la transformation de l’organisation, qui passe par la flexibilité et les méthodes de travail en mode hybride, devrait mobiliser jusqu’au niveau du top management.  

« Je pense que le recrutement et la rétention des talents sont devenus des enjeux pour les comités exécutifs, et non plus seulement pour les DRH », commente Nadine Yahchouchi.

« L’agilité à laquelle les entreprises doivent faire face est le produit de leurs talents, de leur force managériale et de leur capacité à se former. C’est toute la promesse de la HR tech, et celle-ci ne sera délivrée qu’au moyen d’une collaboration étroite entre tous les membres exécutifs, ainsi que conduite forte du changement. »